先說說創(chuàng)業(yè)伙伴吧，如果有幾個互補的、優(yōu)秀的伙伴，創(chuàng)業(yè)企業(yè)基本就可以安全度過早期階段。怎樣才算優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)伙伴？三大要求：高度責(zé)任感；成功的行業(yè)經(jīng)驗；合作的心態(tài)。這樣的人很難找，找到后則很容易管理：用共同的理想來吸引，用股權(quán)利益來確保合作。但確立合作關(guān)系務(wù)必慎重，一旦有變動，對公司的傷害很大。如果準備創(chuàng)業(yè)，最好找到這樣的人后再啟動。在我的創(chuàng)業(yè)過程中，每次合作伙伴的變更，給我最多痛苦的經(jīng)歷，既傷害了別人，又傷害了自己，還耽誤了項目。而順利找到了合適創(chuàng)業(yè)伙伴的項目，早期的進展都相當(dāng)順利。
當(dāng)然，在企業(yè)成長的過程中，最缺的、最難找的、最難穩(wěn)定的是中層團隊成員(部門經(jīng)理和總監(jiān))。理想的中層團隊需要：責(zé)任感；專業(yè)性；學(xué)習(xí)能力；心理承受能力。在公司形成成熟的管理機制之前，中層成員的責(zé)任感是團隊執(zhí)行力的保障；而在公司形成成熟的知識管理機制前，公司的專業(yè)能力都是靠中層管理者得以建立并進行培訓(xùn)的；創(chuàng)業(yè)公司在產(chǎn)品和服務(wù)上的創(chuàng)新很多，公司的知識更新都靠中層管理者的自覺學(xué)習(xí)能力才能完成；而創(chuàng)業(yè)公司的工作壓力大、強度高、不確定性強，時刻都考驗著中層管理者的心理承受能力。
但是，符合這些標準的人，在原來的工作崗位上都應(yīng)該是明星級員工，是任何一家公司都器重的對象，他們?yōu)槭裁匆獊硪患覄?chuàng)業(yè)公司？總得有一個理由吧！工資高？福利好？有前途？輕松？就我所知，他們沒有任何理由來到創(chuàng)業(yè)公司。事實上，在我創(chuàng)業(yè)這么多年里，很少能碰到符合這些標準的人。該怎么辦？只能放寬要求！創(chuàng)業(yè)公司管理的實質(zhì)，其實就是要用一大批并不完美的中層團隊去創(chuàng)造高效率的執(zhí)行結(jié)果。怎么做呢？
◎第一條堅持底線。責(zé)任感是創(chuàng)業(yè)公司管理者的必要條件。創(chuàng)業(yè)公司沒有成熟的體系，管理者的責(zé)任感是確保高效執(zhí)行的最好保證。而那些專業(yè)能力強、責(zé)任感差的，恰恰是最容易掉鏈子的人。
◎第二條區(qū)分三種人。進取型的(學(xué)習(xí)能力強)，用事業(yè)和成功去激勵，但要防止驕傲，這些人的驕傲情緒一旦形成，就會成為公司不穩(wěn)定的因素，也最可能跳槽。情感型的(專業(yè)性強)，用信任去激勵，但要防止形成小圈子。這些人喜歡被信任，而且越被信任越有責(zé)任感，他們心態(tài)平和，做事專注，是公司最穩(wěn)定的管理者，如果公司中層管理者有一半這樣的人，將非常令人欣喜。但這些人長期呆在一起，如果形成了一些情感圈子，則會阻礙優(yōu)秀的新人加入，尤其是新的上級加入。利益型的(攻堅能力強)，用利益去激勵，但永遠不要委以重任。這些人大多數(shù)專業(yè)能力極強，可以用來去攻堅，做開拓者。只要利益合適，他們往往會達到目標，但是，這些人的能力越強，也要求越高的回報，而且個性強，不易管理，他們經(jīng)常會告訴你“獵頭又在挖我了”。
◎第三條建立學(xué)習(xí)文化。
創(chuàng)業(yè)公司很難找到專業(yè)性很強的中層成員，也很難找到已經(jīng)很優(yōu)秀的管理者，就必須依靠良好的培訓(xùn)體系來解決問題。良好的培訓(xùn)體系是創(chuàng)業(yè)公司人才的根本保障。培訓(xùn)是長期的、不斷重復(fù)的，要不厭其煩。盡管可能不斷有培訓(xùn)好的人被別人挖走，但是必須堅持不斷培訓(xùn)。將培訓(xùn)的重點放在專業(yè)技能和管理技能上。
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