中小板、創業板公司具有高成長性、高科技和對人力資本高度依賴的特點。除了對高管人員實行激勵安排以外，能否重視對公司核心技術業務人員的激勵是導致公司能否實現持續性高成長的重要因素。數據調查顯示，只有不到20%的上市公司考慮到對技術業務人員的激勵安排問題。而如何對不同類型的技術業務人員進行適度激勵仍是上市公司需要進一步探討的管理實踐�！秾ふ易罴压局卫砘颉�
上市公司有哪些長期激勵方式?
口述 | 上海榮正投資咨詢有限公司 董事長兼首席合伙人 鄭培敏
上市公司受的監管比較嚴格，我們把上市公司的長期激勵分成兩類：一是規范股權激勵，即需要中國證監會審批的，這又可以分成兩種，一種是期權，一種是限制性股票。做過規范的股權激勵的全國上市公司大約有500家，占A股上市公司數量的20%。
另外還有一類是不需要證監會審批，上市公司自己可以操作的長期激勵，我們稱之為創新的股權激勵。也可以分成兩種：一種是公司出錢成立一個獎勵基金，這個基金可以發放給員工購買公司的股票。還有一種是結構化的理財產品，比如員工出一塊錢，公司出面幫員工到市場上借兩塊錢，一共三塊錢，用來買公司的股票。
這幾種激勵方式適用的對象和時機有所不同。
期權可能比較適合高成長高風險的高科技公司，一個互聯網公司上市，可能后面倒下的是成百上千個互聯網公司。即便是再便宜的價格，讓員工掏錢買公司的股票，員工也不愿意。這種公司就比較適合用期權。當成功的時候大家可以分享，當失敗的時候，大家沒有損失，但會激勵大家盡量把公司做好。
限制性股票可能比較適合穩定型的公司，股價波動不大，風險也不大。因此傳統行業比較適合用限制性股票。
另外也要看整個資本市場的時點。大盤在四五千點的時候可能比較適合作期權，因為期權是給員工一個在未來某個時間以一定價格購買股票的權力，萬一到行權的時候跌破行權價，員工沒有付出真金白銀，不會有損失。如果股市在2000點的時候，特別合適做限制性股票，證監會規定，限制性股票可以在市價打對折，那么就是1000點時的價格，非常便宜。
規范性激勵比創新性激勵有利的一點在于，法律非常清晰，可以享受價格優惠或者支付條件的優惠，這種優惠是國家允許的。因此這種財富也是比較陽光的。
根據不同時間點，企業可以采用不同的方案。關鍵是上市公司要建立股權激勵文化。每一到兩年都要持續做激勵，一般來講總有一半的股權激勵是有用的，一半的股權激勵是作廢的。如果只給一次，很難保證這一次就有效。
【案例】探路者：上市四年，兩期股權激勵計劃
采用限制性股票與期權相結合的方式進行長期激勵，正在成為一種趨勢。
探路者是創業板首批28家上市企業之一，也是創業板第一家推出股權激勵計劃的上市公司。這家國內最大的戶外用品生產企業上市不到7個月，就公布了第一期股權激勵計劃。第一期股權激勵計劃啟動不到7個月，又推出了第二期股權激勵計劃。在業內人士看來，這種速度在整個A股上市公司中都比較罕見。
普惠與重點激勵
2010年5月25日，在前一個交易日停牌的探路者公布了第一期股權激勵計劃。探路者當時的公告顯示，該公司董事會通過了《股權激勵計劃(草案)》，計劃向激勵對象授予265.29萬份股票期權，約占公司股本總額13400萬股的1.98%，其中首次授予240.29萬份，預留25萬份。激勵對象包括副總經理、董事會秘書、財務總監等高級管理人員以及董事會認為需要激勵的其他人員共計101人。
探路者CFO、董事會秘書張成介紹說，這一期股權激勵計劃授予的都是股票期權，授予對象是普惠制的，基本上主管以上崗位，在公司有四五年工作年限的員工，都給了一定數量的期權。“這些人跟著公司創業這么多年，要對他們有所回饋。”張成說。
2012年年初，探路者公告了上市以后的第二期股權激勵草案，這個激勵計劃包括股票期權激勵計劃和限制性股票激勵計劃兩部分。該激勵計劃擬向40位激勵對象授予的權益總計350萬份(預留34.75 萬份)，其中限制性股票250萬股、股票期權100萬份。
股權期權激勵對象為 36名核心業務(技術)人員，人均2.73 萬份，行權價格為17.37 元;限制性股票激勵對象為1位總裁和3位副總裁，分別獲得的股票數量為150 萬股、50 萬股、15 萬股、10 萬股，授予價格為每股8.36 元。
若將本次激勵的行權條件(解鎖條件)換算成同比增速，即為 2011～2014 年3 年間公司凈利潤同比復合增長率不得低于36%。
張成說，第二期主要是針對高層進行激勵，采用的是期權和限制性股票相結合的方式，對4名核心高管授予的是限制性股票，有助于調動核心管理團隊的積極性;股票期權激勵則覆蓋了公司36名核心技術(業務)人員，可以維護公司核心團隊的穩定性，為公司留住關鍵人才和主要骨干，有利于公司的長遠發展。
期權和限制性股票相結合
本質上來講，進行股權激勵的目的是挖掘員工的熱情和積極性，在員工利益和公司利益之間建立一條紐帶和橋梁。A股上市公司中，像探路者這樣，采用限制性股票與期權相結合的方式進行長期激勵，正在成為一種趨勢。限制性股票指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件時，才可出售限制性股票并從中獲益�！皩Ω吖芨m合采用限制性股票的激勵方式�！睆埑烧f。
限制性股票對激勵對象來說風險和收益是對等的，而股票期權是種權利，只有收益，不需要承擔風險。
限制性股票在授予之初就需要激勵對象掏出真金白銀購買股票，并且還有賣出時間和業績考核目標的限制。比如探路者規定，限制性股票有1～3年的鎖定期，每個鎖定期滿后，激勵對象的業績考核目標達到要求，才能將持有的限制性股票分3次，分別按照30%、30%、40%的比例解鎖。這從某種方面來說，更有利于讓激勵對象與公司形成利益共同體，綁定公司與激勵對象，無論未來行情好不好，高管都買了股票，要承擔風險。他們需要做的，就是盡最大努力把公司做好。
而期權是種權利，對被激勵者來說只享受收益，不承擔風險。如果未來市場不錯，可以行權，有收益;如果未來股價表現不好，就不行權，也沒有損失。但對公司來說，一旦有期權激勵計劃，就要產生費用，計入公司成本，而這些對員工都沒有任何意義，他們并沒有感受到公司給了他們什么東西。張成認為，從這個角度來講，期權激勵更多的是給予員工一種薪資之外的收益機會，可能本身起不到激勵作用。這種方式對中層相對比較合適一些，對真正起核心作用的高層就不太合適。
激勵是多層面的，有長期激勵也有短期激勵，有年薪也有獎金。在探路者，針對不同對象，激勵的手段也有所不同。中層對公司績效的影響是執行層面的，在短期內對他們考核的目標會更加清晰一點，同時中層更希望獲得短期利益，因此獎金在中層員工整個薪資包中占的比例會相對高一點;而對高管來講，公司希望高管團隊能夠和公司一起長期發展，所以長期的預期收益占整個薪資包中的水平更高一點。
創業公司如何做股權激勵?
口述 | 韜睿惠悅中國區高管薪酬咨詢總經理方曄
如果一個創業公司有上市計劃，最有效的激勵工具是期權，如果沒有上市計劃，期權就不太合適，可以采用現金性的激勵。
首先，創業公司要對股權激勵有個規劃�，F在激勵的人才并不一定是企業兩三年后依然需要的人才，對人才有個整體性藍圖性的構想非常重要。如果有100%的資源，要考慮今天這個時間點用掉多少，為未來兩年留下多少。
第二，要考慮到上市之后，當被激勵的高管和員工的財富在某一個時間點爆發之后，如果創始人不在乎現在這個管理團隊離開，希望換一批管理人員，那就要在人才方面有所準備。如果還希望目前的團隊留在企業，為企業持續發展做出貢獻，那就要考慮怎樣去保留他們，是否要設定一個相對較長的解鎖期，是否應推出高管持股的要求。
另外還要考慮未來的上市地，這對激勵工具也會有非常直接的影響，如果在A股上市，期權并不一定是個合適的方式。相對來說，A股上市需要注意的事情要更多，比如股東人數要限制在200人以內，股東超過200人的公司不能上市，如果是個大型互聯網公司，要激勵一千人，那就不能在A股上市了，這是個巨大的矛盾。另外國內不允許非上市公司將期權帶到上市，非上市公司期權必須在上市時點之前全部行權結束。
如果未來在香港或者美國上市，也許在早期可以考慮期權這樣一個工具。國外上市條件就比較寬松，只要董事會認可，信息披露清楚，就可以。
最后，還需要考慮如果公司不上市，期權如何處理。是一文不值呢，還是按照一定的規則做出處理。
國外高科技公司怎么進行激勵?
口述 | 韜睿惠悅中國區高管薪酬咨詢總經理方曄
第一，在激勵工具上，國外高科技行業通常用幾種長期激勵的工具，而不單單使用一種。他們可能會同時使用包括股票期權、限制性股票、業績股票等在內的幾種長期激勵工具。業績股票是公司授予員工一定數量的股票，這些股票不僅會隨著股價高低發生變化，股票數量也會隨著公司業績達成目標的不同而發生變化。
第二，在業績指標上面，國外公司會有一些跟內部運營相關的財務指標，同時還會結合跟股東總回報相關的TSR(total share holder returns，股東總回報率)指標。
第三，在業績周期的設定方面，國外有一個縮短的趨勢。以前更多考核年度業績指標，現在有些公司會有半年度甚至季度的考核指標。
第四，國外高科技行業的長期激勵計劃會更多地與業績掛鉤，每年長期激勵的池子會跟整個公司的業績相關，過去董事會每年會定一個固定的盤子，比如1%或2%，但是近期的趨勢是，公司到底要定多大的盤子，跟公司達成的業績相關。如果達成的業績好，可能是2%，達成得不好，可能是1%。所以激勵力度跟整個公司的業績連接得更加緊密。
第五，在人員的選擇上，國外公司更加關注業績。之前一定層級以上的人都會參加到長期激勵計劃當中，近期的現象是，更多關注真正對公司業績有影響的高績效員工。
第六，針對不同員工群體采用差異化的激勵工具。比如移動互聯網行業有一些非常熱門的職位，有的公司會針對這些職位的員工做一些個性化的授予。有的公司也會對整個員工人群做差異化的分析，有些員工關注的可能是現金，并不一定關注股權，對這些層級的員工會做一些差異化的安排。
（整理 | 及軼嶸）
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