《邦尼人力資源管理》
主編：戴黔鋒 鐘園
出版社：光明日報出版社
頁碼：487頁
出版時間：2012年5月
版次：2012年5月第1版
字?jǐn)?shù)：268千字
開本：16
ISBN：978-7-5115-2348-7
編輯推薦：
1、手冊中談到的問題就是您的問題！
本手冊介紹的問題均來源于中國廣大企業(yè)的實踐，是在廣泛的企業(yè)實踐中搜集起來的，將深刻引起您的共鳴。
2、告訴您如何去解決這些問題！
手冊中提供了完整的解決方案、方法和模板，在企業(yè)實踐過程中被證明是非常有效的，企業(yè)根據(jù)這些完整的方案、和模板進(jìn)行重復(fù)操作就可以快速有效地解決在人力資源管理中遇到的常見問題。
3、將知識轉(zhuǎn)化為能力！
企業(yè)可以迅速地將邦尼服務(wù)中提供的知識、方法和工具學(xué)以致用，轉(zhuǎn)化為自己的能力，快速搭建適合自身的人力資源體系。
4、性價比極高！
最重要的一點，邦尼服務(wù)非常超值。相對于企業(yè)現(xiàn)在去參加總裁班、邀請高端的咨詢老師到企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)價格非常便宜。
內(nèi)容簡介：
本書每一章都通過真實的企業(yè)案例，為您再現(xiàn)我們服務(wù)過的企業(yè)在人力資源管理方面值得借鑒的做法、曾經(jīng)走過的彎路和企業(yè)在新的發(fā)展階段所遭遇的新的困惑，并將我們在企業(yè)中實踐多年、運用成熟的管理工具和方法提煉成在短時間內(nèi)能夠快速掌握的操作123。這些既可以為企業(yè)高層提供正確的人力資源管理方向，也可以為企業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊提供簡單易行的實操工具
作者簡介：
戴黔鋒先生
盛高咨詢集團(tuán)管理合伙人，香港城市大學(xué)博士生，上海市五四青年獎?wù)碌弥鳌Ｆ髽I(yè)戰(zhàn)略管理、變革管理、人力資源管理、流程管理領(lǐng)域專家，北京大學(xué)人本研究中心研究員，上海貴州商會理事。清華大學(xué)、浙江大學(xué)、上海交通大學(xué)海外學(xué)院特聘教授及多所高校MBA導(dǎo)師。先后擔(dān)任特步績效薪酬委員會顧問，煙建集團(tuán)首席戰(zhàn)略專家，石家莊君樂寶乳品戰(zhàn)略投資委員會顧問、精亞集團(tuán)人力資源委員會長期顧問等職。
Oscar Rosendahl
Better Organization和“全景聚焦”的創(chuàng)始人Oscar Rosendahl擁有超過30年的商業(yè)管理經(jīng)驗。他在一家擁有120000雇員的集團(tuán)擔(dān)任執(zhí)行副總裁，直接向CEO和董事長報告。在超過30年的時間里，Oscar先生都在識別和培養(yǎng)世界級的商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人。他曾擔(dān)任美國波士頓ICEDR聯(lián)盟的主席，該聯(lián)盟成員包括超過40家全球領(lǐng)先的企業(yè)和20個著名學(xué)院。他同時也是國際HR會議委員會理事會的理事。
Kent Jonasen
作為一位資深的HR顧問，Kent Jonasen是Sirrah集團(tuán)的管理合伙人。他從2003年起即擔(dān)任馬士基(A.P. Moller – Maersk)集團(tuán)的人力資源副總監(jiān)，負(fù)責(zé)人才管理、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、高管發(fā)展和高管激勵。之前，他是該集團(tuán)負(fù)責(zé)歐洲區(qū)的人力資源經(jīng)理。Kent曾領(lǐng)導(dǎo)該集團(tuán)全球范圍內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項目，提升了超過100個國家的10000多名管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力。
目錄：
1. 前言
1.1. 序言
1.2. 作者介紹
1.3. 合作伙伴介紹
2. 轉(zhuǎn)型時代人力資源管理解決之道
2.1. 企業(yè)轉(zhuǎn)型引發(fā)的人力資源管理困惑
2.2. 企業(yè)轉(zhuǎn)型對人力資源管理的需求
2.3. 探究人力資源管理困惑根源
2.4. 解決之道：抓住核心資源，成為復(fù)合型工作推動者
3. 做好人力資源規(guī)劃，奠定人力資源管理的高起點
3.1. 人力資源經(jīng)理整天忙忙碌碌，為什么問題還是一大堆
3.2. 人力資源管理工作，預(yù)則立，不預(yù)則廢
3.3. 案例分析
3.4. Q&A 問題與解答
4. 管好招聘，把好人力資源管理的入口
4.1. 招聘有那么簡單嗎
4.2. 招聘是雙向選擇的過程
4.3. 案例分析
4.4. Q&A 問題與解答
5. 薪酬，人力資源動力之源
5.1. 洞悉薪酬激勵的瓶頸
5.2. 掌握薪酬體系構(gòu)建的關(guān)鍵技能
5.3. 案例分析
5.4. Q&A 問題與解答
6. 有了考核，如何才能出業(yè)績
6.1. 考核體系如何切實有效促進(jìn)業(yè)績的實現(xiàn)
6.2. 績效管理體系建設(shè)流程與方法
6.3. 企業(yè)怎么建立績效考核體系——從建立體系到運行有效
6.4. 案例分析
6.5. Q&A 問題與解答
7. 員工培養(yǎng)與發(fā)展
7.1. 企業(yè)人才培養(yǎng)的困惑
7.2. 體系是綱，理解與執(zhí)行才是王道
8. 如何打造同心、同向、同步的高效能高管團(tuán)隊
8.1. 高管效能，常犯哪些錯
8.2. 高管效能，該怎么辦
8.3. 案例分析
8.4. Q&A 問題與解答
9. 作者與索引
會員評論：
“這本手冊堪稱靈感的源泉，也堪比視野的拓展者，可以告知管理團(tuán)隊如何進(jìn)行人力資源管理，從而提升企業(yè)效益。” ——特步（中國）有限公司總裁 丁水波
“這是一部偉大的作品，大量實用和簡單易行的人力資源管理案例給我啟發(fā)和指導(dǎo)！”
——奧鴻投資總經(jīng)理 孫軍
在線試讀部分章節(jié)
案例一：如何面試高管
案例： 某兒童食品企業(yè)集食品的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)于一體，市場覆蓋全國各大一線城市。近兩年的年銷售額一直徘徊在5 億左右，公司年初確定目標(biāo)3 年內(nèi)要創(chuàng)建國內(nèi)行業(yè)第一品牌，銷售額達(dá)到10 億。老板是技術(shù)人員出身，人比較內(nèi)向和善，喜歡親力親為，也注重細(xì)節(jié)管理，所以公司整體的管理基礎(chǔ)不錯。老板一直不滿意他的高管團(tuán)隊，曾經(jīng)從外部高薪聘請過總經(jīng)理和市場總監(jiān)，可是最后都因為“道”不同不歡而散了。他現(xiàn)在特別著急的是銷售總監(jiān)的空缺，因為這個崗位已經(jīng)空缺了一年多了。這兩年公司的銷售一直以維護(hù)老市場為主，新市場開發(fā)很少，沒有很明確的銷售策略，眼見著競爭對手的市場份額越來越多。老板急于大力開發(fā)新的銷售區(qū)域，可是苦于無將可用。在銷售內(nèi)部管理上，整個銷售團(tuán)隊是一盤散沙，總部對各片區(qū)的管理很弱，銷售費用一直控制不好。部門內(nèi)沒有系統(tǒng)的操作流程和工作規(guī)范，客訴的處理質(zhì)量越來越差。工作沒做好，銷售人員對年底的獎金發(fā)放還有意見，認(rèn)為不公平，不能體現(xiàn)他們的業(yè)績好壞。
獵頭公司一直在幫助這家企業(yè)尋找合適的銷售總監(jiān)人選，通過篩選后給他們推薦了兩位候選人：X 和Y。X 現(xiàn)任職于一家外資食品企業(yè)，擔(dān)任銷售總監(jiān)三年多時間，銷售額每年保持穩(wěn)定增長。X 的個性很強(qiáng)勢，這幾年可以說通過強(qiáng)勢推行管理變革，將部門整頓的井井有條。因為外企發(fā)展瓶頸的問題，希望尋找更大的發(fā)展平臺。Y 來自于競爭對手企業(yè)，畢業(yè)后一直從事銷售工作，從基層做到了銷售總監(jiān)。他對市場機(jī)會的判斷相當(dāng)敏銳，市場開拓能力相當(dāng)強(qiáng)，曾帶領(lǐng)銷售團(tuán)隊實現(xiàn)年增長50% 的好成績。因為收入分配的問題，他與原公司老板鬧得很僵，最后一氣之下離職了。
吸取了上一次引進(jìn)高管失敗的教訓(xùn)，這一次老板提前要求人力資源總監(jiān)設(shè)計一套銷售總監(jiān)甄選方案提交給他審閱。甄選方案分為三部分：
1. 筆試：進(jìn)行職業(yè)素養(yǎng)和管理技能的測評
2. 結(jié)構(gòu)化面試
3. 評價中心：首先要求制定一份銷售整體發(fā)展規(guī)劃；第二，電話處理一個滿腹牢騷的客戶；第三，制定一份銷售考核激勵辦法。
甄選內(nèi)容的設(shè)計圍繞銷售總監(jiān)的能力素質(zhì)模型展開：成就導(dǎo)向、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)、影響力、戰(zhàn)略性思考、客戶服務(wù)導(dǎo)向、自我控制、問題解決。
等三個環(huán)節(jié)結(jié)束之后，最后一輪安排他們分別與老板面談。
所有面試環(huán)節(jié)結(jié)束之后，老板找來了人力資源總監(jiān)交換意見，商量究竟選誰。
人力資源總監(jiān)拿出了兩個人的測評結(jié)果。
X 綜合素質(zhì)較強(qiáng)；很強(qiáng)的戰(zhàn)略規(guī)劃能力和全局視野；有推進(jìn)銷售管理規(guī)范化的成功經(jīng)驗，熟悉品牌管理和渠道管理。在客戶服務(wù)導(dǎo)向方面表現(xiàn)不足，與其長期的外企經(jīng)歷有關(guān)，個人影響力需要強(qiáng)化提升。
Y 綜合素質(zhì)較好，在指揮團(tuán)隊方面表現(xiàn)突出，市場導(dǎo)向和客戶導(dǎo)向突出，個人影響力較強(qiáng)，應(yīng)變能力和危機(jī)處理能力很強(qiáng)，熟悉渠道管理。但戰(zhàn)略高度有待提升、自我控制方面是短板。
老板對比考慮之后，覺得X 在規(guī)范化管理方面與自己的想法和一直的做法很貼近，看問題全面，有高度，而且通過幾次接觸感覺X 的個性正好與自己互補(bǔ)。而Y 稍微欠缺一些，一方面是因為Y 離開上一家公司的姓名測評結(jié)果分析原因讓他心有余悸，另一方面他認(rèn)為Y 很有干勁但高度不夠。所以，最后老板決定錄用X。
一年后，老板又開始頭痛了，X 擔(dān)任銷售總監(jiān)以來，工作一直很努力，他從內(nèi)部管理規(guī)范和成本控制入手，開始整頓銷售團(tuán)隊，初見起色后開始著手銷售規(guī)劃工作，而與此同時市場上競爭對手推出的一款新產(chǎn)品，銷售情況相當(dāng)好，使得公司的市場銷售情況雪上加霜。老板要求銷售總監(jiān)立即拿出應(yīng)對方案，但是遲遲沒有收到銷售總監(jiān)的方案。眼看著每況愈下的銷售情況，老板開始反思是不是自己這次又選錯了人。
聯(lián)系電話：010-51285022
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