六、制定計(jì)劃以應(yīng)對(duì)始終處于不確定狀態(tài)中的世界
大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都已接受以下事實(shí)，即商業(yè)環(huán)境將持續(xù)動(dòng)蕩，這一狀況至少會(huì)持續(xù)十年之久。這種“ VUCA”(VUCA是“反復(fù)、無(wú)常、復(fù)雜、模糊”的英文首字母縮寫(xiě)—作者注)的環(huán)境要求公司的每個(gè)職能部門(mén)都能夠快速、靈活地對(duì)變化作出響應(yīng)。
遺憾的是，負(fù)責(zé)人才管理的領(lǐng)導(dǎo)者極少接受市場(chǎng)環(huán)境反復(fù)無(wú)常這一事實(shí)。但最終，所有的領(lǐng)導(dǎo)者都會(huì)被迫對(duì)每項(xiàng)人才管理項(xiàng)目進(jìn)行結(jié)構(gòu)性的調(diào)整，從而讓它們能夠快速為公司的某些業(yè)務(wù)領(lǐng)域增加人手，同時(shí)進(jìn)行人力成本和其他各項(xiàng)支出的削減。每個(gè)人才管理項(xiàng)目都必須能夠?qū)崿F(xiàn)規(guī)模的快速擴(kuò)大和縮小，進(jìn)度亦需收放自如，且能不斷對(duì)人才資源進(jìn)行重新部署，以將之投入到投資回報(bào)率更高的領(lǐng)域。由于市場(chǎng)環(huán)境以令人眩目的速度發(fā)生著變化，每個(gè)人才管理項(xiàng)目都必須不斷推陳出新，以超越對(duì)手。
七、評(píng)估削減人才管理成本后所帶來(lái)的意外影響
大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都很擅長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)和評(píng)估過(guò)度削減成本后所帶來(lái)的意外影響。舉例來(lái)說(shuō)，如果你為了節(jié)約成本而降低了所售鞋子的材料品質(zhì)，你也許很快就會(huì)發(fā)現(xiàn)退貨率因此升高，銷(xiāo)售量下降，節(jié)約下來(lái)的成本被一一抵消了。
遺憾的是，人才管理部門(mén)常常被迫削減成本，但部門(mén)員工中似乎沒(méi)人了解如何成功地向CFO 展示，如若削減培訓(xùn)、招聘和保留人員的資金，削減領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，企業(yè)將損失多少真金白銀。比如，減少安全培訓(xùn)預(yù)
算可能會(huì)在短期內(nèi)令企業(yè)節(jié)約一些開(kāi)支，但培訓(xùn)水平的下降最終會(huì)導(dǎo)致事故發(fā)生率上升、保費(fèi)增加以及員工離職率升高。
人才管理領(lǐng)導(dǎo)者必須與財(cái)務(wù)和成本核算人員合作，以制定流程，預(yù)測(cè)如果企業(yè)減少投入在重要的人才管理舉措上的資源，未來(lái)將承受多少經(jīng)濟(jì)損失。可能出現(xiàn)的意外損失包括客戶(hù)服務(wù)內(nèi)容減少、出錯(cuò)率升高、創(chuàng)新減少、銷(xiāo)售。
八、采用預(yù)測(cè)性指標(biāo)，棄用歷史性指標(biāo)
幾乎所有人都贊同以下這點(diǎn)：企業(yè)在評(píng)估人才管理工作績(jī)效方面所用的指標(biāo)并不令人滿(mǎn)意。如果你花時(shí)間研究公司其他領(lǐng)域的最佳實(shí)踐，你會(huì)發(fā)現(xiàn)最有效的指標(biāo)不是歷史性的(上年數(shù)據(jù))，而是預(yù)測(cè)性的(下一年可能發(fā)生)。
不幸的是，所有企業(yè)的人才指標(biāo)100%都是歷史性的。預(yù)測(cè)性指標(biāo)或分析性?xún)?nèi)容不是告訴你去年的情況，而是“預(yù)先”提醒你即將出現(xiàn)的人才機(jī)遇和潛在的問(wèn)題。其實(shí)，歷史性指標(biāo)的固有劣勢(shì)一直都存在，但在一個(gè)快速變化的世界里，這一劣勢(shì)使得歷史性指標(biāo)起到了誤導(dǎo)和破壞性的作用。企業(yè)要采取的關(guān)鍵行動(dòng)步驟是，與公司的統(tǒng)計(jì)學(xué)家或數(shù)學(xué)天才合作，開(kāi)發(fā)流程以發(fā)現(xiàn)預(yù)兆，并使用可能性分析，讓經(jīng)理人和人事主管能夠提前了解需要進(jìn)行什么準(zhǔn)備。
九、進(jìn)行人才競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析
在公司的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和營(yíng)銷(xiāo)等領(lǐng)域，企業(yè)會(huì)不斷監(jiān)控其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，好讓“我們公司”能夠?qū)ζ湫袆?dòng)作出反應(yīng)，“我們開(kāi)發(fā)的所有內(nèi)容”都以競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)嘗試快速?gòu)?fù)制為前提。
遺憾的是，盡管?chē)@吸引和保留重要人才的戰(zhàn)斗是在存在人才競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司之間展開(kāi)，多數(shù)負(fù)責(zé)人員招聘和保留職能的部門(mén)還是將精力主要放在了公司內(nèi)部。人才管理部門(mén)很少會(huì)持續(xù)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析，以確保“我們公司”的每個(gè)重要人才管理流程在功能和結(jié)果上都比“其他公司的”優(yōu)秀。招聘部門(mén)很少詳細(xì)描繪競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司的人才，人員保留部門(mén)的人幾乎從不會(huì)去研究競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)試圖在何時(shí)以何種方式從自己公司挖走何種人才。借助有效的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析，公司便能在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手陷入困境或停止招聘時(shí)加大招聘力度，在對(duì)手大張旗鼓地招聘時(shí)正視人員保留的問(wèn)題加劇的現(xiàn)實(shí)。
十、使用CRM 模型來(lái)提高員工個(gè)人的積極性，并加強(qiáng)管理
數(shù)十年以來(lái)，客戶(hù)服務(wù)管理專(zhuān)家已經(jīng)懂得了將每個(gè)客戶(hù)當(dāng)做一個(gè)獨(dú)立的人來(lái)了解的重要性。了解的內(nèi)容包括客戶(hù)的喜好以及讓客戶(hù)慷慨解囊的最有效方式。
遺憾的是，對(duì)于每個(gè)員工來(lái)說(shuō)，并不存在類(lèi)似的CRM 類(lèi)型文件。舉例來(lái)說(shuō)，在新經(jīng)理人走馬上任之時(shí)，公司就應(yīng)為之準(zhǔn)備好相關(guān)文件，上面簡(jiǎn)要概括每位員工的關(guān)鍵激勵(lì)因素、會(huì)令之喪失工作積極性的因素( 包括他們上次離職的原因) 以及管理該員工的最有效手段。當(dāng)有新人到崗時(shí)，公司同樣要為其經(jīng)理人準(zhǔn)備這樣一份資料。這一信息不僅有助于提高員工的績(jī)效和創(chuàng)新能力，還能促進(jìn)員工流失率的下降。
盡管有些職能部門(mén)確實(shí)會(huì)收集員工敬業(yè)度和滿(mǎn)意度數(shù)據(jù)，但這一信息無(wú)法直接與員工個(gè)人掛鉤。關(guān)于員工激勵(lì)因素以及“管理我的最佳方法”的信息可在入職培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估或調(diào)職/ 晉升過(guò)程中收集。人才管理部門(mén)也可為各經(jīng)理人分別提供一個(gè)工具包，在其中包含基于員工特點(diǎn)的各種激勵(lì)和管理方法。 本新聞共 2頁(yè),當(dāng)前在第 2頁(yè) 1 2 想認(rèn)識(shí)全國(guó)各地的創(chuàng)業(yè)者、創(chuàng)業(yè)專(zhuān)家，快來(lái)加入“中國(guó)創(chuàng)業(yè)圈”
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