編者按：本文作者Karim Abouelnaga，是美國非營利組織Practice Makes PerfectPractice Makes Perfect的創(chuàng)始人，這個組織為低收入家庭學(xué)生提供輔導(dǎo)和資源，幫助他們縮小和優(yōu)等生的成績差距。這是個小型創(chuàng)業(yè)公司，也是年輕的創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)立的，他們的未來還不確定，但是他們總結(jié)了自己成長過程中前一個階段的進步，和大眾共享。
幾個月前，我的團隊當時的工作量分散了我對我們公司的宏圖的注意力——當初我創(chuàng)業(yè)時，滿心想得還都是與極其熱情的人一起建立一個偉大的使命驅(qū)動的公司呢。
為什么呢?因為我們招聘有問題，總是有人走有人來，尤其我們還剛剛開除了人。在我們的招聘過程中，我們確定了一個候選人，他給人的印象是：有能力但卻沒有激情(我確信激情不是你可以教給別人的東西)。數(shù)周后此人表現(xiàn)平平，我們決定讓他們離開。解雇人這并不容易。這不僅是一個昂貴的教訓(xùn)，而且讓別人離開的過程是對人心理和情感的折磨。
當你為一家小公司、初創(chuàng)公司的職位招聘人的時候，你可不要忘了你也是在聘請他成為一名品牌大使。他們與用戶和支持者之間的互動，有時是你能夠留給他們的唯一印象，所以要確保你招聘他是有正當理由的。在早期階段每一次招聘都應(yīng)該投入熱情，并且把它看作是對公司成功的投資，因為招聘不僅會影響每個人的未來，而且也會影響你的創(chuàng)業(yè)公司的生存。
這里是我們因為用錯了人而學(xué)到的東西，以及對創(chuàng)業(yè)者來說需要掌握的幾點招聘技巧：
1.避免直接招聘全職員工，最好設(shè)置試用期。這一點尤其對于初創(chuàng)公司招聘第一批新員工來說，是特別重要的。
現(xiàn)在，讓一個人從試用期開始是公司典型的做法。在對他們的就業(yè)做出最終決定之前，設(shè)置30到90天的試用期是相當普遍的。它也給你提供了一個機會來衡量人們對工作的熱情，以及與整個團隊的配合程度。你可能會遇到看上去好像是精心準備的、并且在面試時假裝對你感興趣的人。但是他們很難通過數(shù)星期的試用期。
2.要有耐心，尋找有共同使命感的人。這可能是我，以及大多數(shù)創(chuàng)業(yè)者最糾結(jié)的事情。我們都是擁有偉大理想和雄心壯志的，樹立了崇高目標的夢想家。在我們心中，我們知道目標是可以實現(xiàn)的，但是有時我們也需要更多幫助。
可是當我為個職位開始第三次招聘時，我們感覺有點不知所措。我發(fā)現(xiàn)我們就是為工作在找人了，而不是試圖為我們的公司找到合適的人——一個能和我共享相同的使命、價值觀和具有能力的人，這也影響了我們的決策過程。
3.針對你的前10次招聘實施100%規(guī)則——即設(shè)立每個人都必須認可的透明規(guī)則。直到我們的團隊發(fā)展到10多人，我們都是這樣做的：保證團隊中的每個人都必須認可一項規(guī)則，即每個人都是因為對這個全職的工作崗位感興趣，而不是只是對在這個公司中的角色感興趣才加入的。這不僅可以確保每個人都參與到公司決策過程中，而且也將增加每個人成為新成員時的使命感。工作忙碌時，招聘并且培訓(xùn)新員工是不容易的，如果不是每個人都愿意為他們的所做的事買單，那么這只會變得更具挑戰(zhàn)性。
我們正在為團隊中現(xiàn)在空缺的位置重新招聘，并且我們在與潛在的候選人面試的過程中，一直也對我們以往的經(jīng)驗和招聘原則保持透明。當然，我們也遇到過抵觸我們的篩選方法的人。
這些提示或建議不可能完全解決你的問題，但希望它們會增加你下一次進行大型招聘時做出正確決定的可能性。
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