“鰻魚苗養(yǎng)殖的故事”告訴我們，如果不在管理思維和方法上做出改變，那么團隊建設(shè)的結(jié)果將受制于普遍存在的二八法則;如果從思維和方法上做出必要的改變，團隊建設(shè)的結(jié)果就不再受制于二八法則，也就是說，我們有可能通過思維(觀念)和方法創(chuàng)新徹底顛覆二八法則。
在管理實踐中，或者聽從專家教授的建議或者憑著管理者的個人喜好，人們會自覺不自覺地把關(guān)注的焦點放在20%優(yōu)秀員工身上，其后果是嚴(yán)重的，只是平時沒有察覺罷了。一方面，在少數(shù)優(yōu)秀員工和其他員工之間出現(xiàn)分化和不和諧現(xiàn)象。因為管理者關(guān)注的焦點在20%優(yōu)秀員工身上，在資源和政策上往往會給予極大的傾斜，這些員工自我感覺會Cye越來越好，久而久之就有可能養(yǎng)成說不起碰不得的驕橫脾氣。有企業(yè)高層抱怨，公司里個別優(yōu)秀員工常常以撂挑子要挾自己，殊不知這種壞脾氣都是高層自己在不知不覺中寵出來的。因為管理者平時的忽視，其他80%的員工成了沉默的和被遺忘的大多數(shù)。在這些員工看來，自己并不重要，時間久了，他們在工作上缺乏熱情，并且會變得越來越?jīng)]有信心，責(zé)任心也會受損。
我的認知是，在一個沒有“愛”的環(huán)境里，責(zé)任心是不可能憑空生長的。另一方面，從長遠看，經(jīng)營或管理績效還會出現(xiàn)不升反降的情況。對優(yōu)秀員工管理者關(guān)注或關(guān)照過多，往往會增加他們對管理者的依賴情緒，并失去自我向上的動力，時間長了績效就有可能下降。對沉默的大多數(shù)關(guān)注不夠教導(dǎo)不足，縱使有再好的考核制度，績效提升也是空中樓閣。
所以，在團隊管理中徹底顛覆二八法則，是管理者的重要任務(wù)之一。
顛覆二八法則的第一步是，對員工團隊要有一個基于“性善說”的基本估計，即團隊中的80% 經(jīng)過必要的教導(dǎo)(教育訓(xùn)練)是可以成為優(yōu)秀或比較優(yōu)秀的;還有20%沒有達到優(yōu)秀或者比較優(yōu)秀的水平，責(zé)任在管理者，因為管理者沒有施以更有效的教導(dǎo)(教育訓(xùn)練)。當(dāng)然，這種思維并不排除會有個別成員最終無法融入團隊的情況發(fā)生。
顛覆二八法則的第二步是，創(chuàng)建自主學(xué)習(xí)和廣泛激勵的制度和機制環(huán)境。在多數(shù)企業(yè)里，崇尚賞罰分明的思想沒有錯，問題在于其制度環(huán)境往往呈現(xiàn)出“獎少罰多” 的局面。這樣的制度環(huán)境正好迎合了二八法則，是不健康的。筆者在《自主經(jīng)營改善理論》中有過闡述，一個優(yōu)秀企業(yè)需要設(shè)法建設(shè)員工自主學(xué)習(xí)的環(huán)境，持續(xù)運營全員參與改善和廣泛激勵(獎勵具體的改善行為)的機制，讓絕大多數(shù)員工在這種積極向上的文化氛圍里茁壯成長。
顛覆二八法則的第三步是，在教導(dǎo)和培養(yǎng)員工的方式方法上做出改變。高層和管理者要把關(guān)注的焦點較平均地投射到所有員工身上，甚至對業(yè)績一般的多數(shù)員工給予更多的幫扶和教導(dǎo)。只要這種幫扶和教導(dǎo)得當(dāng)，多數(shù)后進易碳家雜志員工的自信心和責(zé)任心會高漲，績效也會隨之提升;部分優(yōu)秀員工會感受到后進員工的追趕，激發(fā)自己不斷挑戰(zhàn)的強烈愿望;高層和管理者以雪中送炭而不是錦上添花的姿態(tài)示人，在員工中獲得越來越多的信任和尊重，并最終形成和諧共進，互助互愛的團隊文化。
最后不得不說的是，顛覆二八法則還需要高層和管理者付出足夠的耐心，羅馬絕不是一天就可以建成的。
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