4. 偏信傳聞，忽視分析。鮑格茲爾斯基說道：“我以前跟過的幾位糟糕老板，會根據(jù)道聽途說的信息制定決策，而不是實實在在的數(shù)據(jù)。考慮到當(dāng)下可用信息的數(shù)量和傳遞速度，他們更不應(yīng)該這樣做。能力不足的管理者之所以喜歡小道消息，是因為他們總能找到一個人，告訴他們自己想聽的話，而不是確鑿的事實。”
要注意下面的情況，他提醒誰：“比如老板在開會時，開場白就是‘如果相信這些數(shù)據(jù)……’或者‘我知道這些數(shù)據(jù)代表著什么，但每個人都認(rèn)為……’對這個問題，我會這樣回答：‘把每個人都請來，讓我們看個究竟。’”他說，有一位史上最糟糕的老板，“聽到一點傳聞，稱某款產(chǎn)品表現(xiàn)不好，雖然分析結(jié)果與傳聞內(nèi)容截然相反，但他還是根據(jù)那條孤立的傳聞，做出了一項重大的產(chǎn)品決策。結(jié)果，他做出的改變讓公司落入萬劫不復(fù)的深淵。”
5. 將管理視為一個項目或最終結(jié)果。鮑格茲爾斯基發(fā)現(xiàn)：“糟糕的老板會將人員管理視為結(jié)果，而不是過程。一年一次的績效評估是結(jié)果，但真正的管理應(yīng)該體現(xiàn)在日常工作當(dāng)中。管理者應(yīng)該不斷尋找機會給員工提供反饋。”
傾聽也能有所幫助。鮑格茲爾斯基發(fā)現(xiàn)，許多優(yōu)秀員工之所以開始尋找新工作，通常是因為“他們不確定未來在這家公司會有怎樣的發(fā)展。如果管理者能創(chuàng)造一種環(huán)境，讓員工感覺他們可以將自己所期望的條件提出來，比如國際經(jīng)歷等，優(yōu)秀員工離開的可能性便會大幅降低。”
鮑格茲爾斯基稱，在自己提供咨詢建議的科技初創(chuàng)公司，“我會建議公司高層盡可能經(jīng)常指導(dǎo)下屬，因為對員工來說，來自高層的指導(dǎo)就像是一件禮物。比如，如果管理者這樣說：‘我之所以告訴你這個，是因為我在乎你的成功。’下屬就會以最佳表現(xiàn)來回報公司。”他補充道，理想情況下，指導(dǎo)應(yīng)該是雙向的。作為一名經(jīng)常面試新員工的CEO，“我喜歡那些會直言我做錯了的人。我希望下屬敢于直言，不怕告訴我壞消息。”( 譯者：劉進龍/汪皓)
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