實事求是、走群眾路線
不要試圖用望梅止渴、畫餅充饑來換取員工的信任和凝聚力，那是非常愚蠢的做法，因為這一做法的假設前提就是愚蠢的，即老板的伎倆不會被員工識破，員工比老板更笨。或許第一次員工不會識破，但是第二次呢？如果員工很笨，干嘛去雇傭他呢？更何況，員工比老板缺乏的是企業(yè)家精神，而不是智商。因此，最好的溝通是真誠的溝通，而只有實事求是才可能有真誠，只有在雙方共同認可的事實基礎上溝通才可能達到效果。中小企業(yè)最大的優(yōu)勢在于變化，最大的問題也在于變化，有了新情況、新問題必然要求變，但是必須要與員工做好溝通。
另外，中小企業(yè)老板永遠不要試圖脫離具體的經營管理。一方面你沒有膽量真的脫離具體的經營管理，另一方面董事長與總經理是錯位的，員工都知道啥具體的事還是要找董事長。有些中小企業(yè)設立的董事長或所謂的董事局主席職位，僅僅過過癮就夠了。如果老板脫離了一線，所謂的專心于戰(zhàn)略和決策就成了一句空話，當然，高層需要在做好分工的基礎上避免相互干預。脫離一線的老板，逐漸會陷入一個狀況，員工越來越聽不懂老板在講什么，而老板也越來越聽不懂員工在說什么，越來越多的則是相互抱怨、摩擦。
制度是必須的但還不夠
從某種意義上來說，制度是一種溝通，它通過明確的流程、規(guī)范對企業(yè)中的關鍵事項做出規(guī)定，并為員工周知，其最重大特點是高度的穩(wěn)定性以及隨之而來的可預期性。如前面所說的企業(yè)建立起培訓體系、職業(yè)發(fā)展體系等，就是通過制度的形式向員工做出承諾，員工要在企業(yè)中成長發(fā)展就需要具備怎樣的能力、完成怎樣的學習、達到怎樣的標準，相應地，企業(yè)給予具備能力、完成培訓、達到標準的員工更廣闊的發(fā)展空間。因此說，制度本身就是一種非常高效的溝通。
制度是必須的，但光有制度是不夠的。因為對于大企業(yè)，制度的穩(wěn)定性更強，而對于中小企業(yè)制度則是處于不斷地調整之中，更極端的情況是，中小企業(yè)的制度存在著大量的例外情況。因此，如果培訓體系、職業(yè)發(fā)展體系要真正發(fā)揮作用，需要管理者與員工、高層與核心團隊進行深入的溝通。對于員工而言，不同年齡段的員工對企業(yè)的要求是不同的，那些年富力強的員工非常看重的一點是，究竟將自己職業(yè)生涯最好的時間投入到哪家企業(yè)里得到的回報更高。于是，企業(yè)高管團隊的重要任務就是讓這些骨干員工堅定地將自己“投資”到企業(yè)中。要完成這一目標，僅僅是制度是無法做到的。
非正式溝通與溝通制度化
在中小企業(yè)內，非正式溝通是普遍的，這也是中小企業(yè)的優(yōu)勢。無論是人員規(guī)模還是辦公空間，企業(yè)就那么大，企業(yè)高層管理者和一般員工低頭不見抬頭見，天然地存在著一種親近感。但這里需要強調的是，中小企業(yè)也需要制度化溝通。
所謂制度化的溝通，主要包括正式會議和制度化的上下級溝通。首先，要規(guī)劃好企業(yè)具有不同功能的、不同管理層次的、不同周期的各類會議，換句話說，就是明確地規(guī)定cye企業(yè)里要開哪幾個會議，每個會議的功能定位、參加人員范圍和周期為何等都需要明確規(guī)定，可以包括年度、季度經營會議以及各類專項內容的會議，這樣就可以按照周期將不同事項與不同人員進行溝通。學會開會是中小企業(yè)管理提升的重要內容，因為一個高效高質的會議不僅能夠有效溝通、高效率地解決問題，更能夠鼓舞士氣。相反，很多中小企業(yè)的會議往往拖沓冗長、無果而終，與會者無不避之不及、精疲力竭。
正式的上下級溝通也是非常必要的。比如上面提到的中高層與關鍵員工就能力提升和個人發(fā)展進行的溝通，這種溝通至少要半年左右進行一次。當然，正式溝通并不是指形式的正式，而主要是指周期、溝通內容和達成結果的規(guī)范性。一個管理者可以選擇在下班時間、在公司附近的咖啡館里與你的員工進行一次正式溝通。非正式溝通相對于正式溝通，更多地是解決工作中隨時發(fā)現(xiàn)問題、隨時溝通和解決，更強調即時性。
在中小企業(yè)里，缺乏就是上述的制度化的溝通，非正式溝通并不能完全取代正式溝通，這是需要注意的。
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