在這樣的對話中，Sadaghiani 認為以下兩件事情至關重要：
1、不要對實習生撒謊。
「選實習生的標準相當高。每個實習生都希望能成為公司人才的一員，希望能留下自己的足跡，他們也有機會為公司提供幫助。在他們有機會這么做的時候，不要去欺騙他們。如果你騙了他們，他們會覺得不滿意。實習生糟糕的實習體驗對公司來說更糟糕。」
「除非你的公司對某個項目有緊急的需求，不要告訴實習生公司要他們來實習的目的只是要做這些事。」
這對于小型的創業公司來說尤其重要，因為小公司承擔不起讓經驗豐富的工程師去解決一些不需要解決的問題。「經常聽到有的實習生去了一家創業公司之后，他本想為企業帶去一些新的東西，然而這家公司還處于產品制作、漏洞修復階段，根本沒空去添加新功能。結果這個實習生發現他們整個夏天都在找 Bug，感覺那段時間沒有任何可以去表現的機會。」
2、對公司正在做的事情講得非常清楚。
Sadaghiani 說，「在 Sift Science，我們會告訴所有的實習生申請者公司現在正在努力的內容和遇到的問題，以及公司從里到外看起來什么樣子。我們會告訴實習生工程和產品團隊被分成三個部分：基礎架構、機器學習、產品推廣（即讓消費者更簡單地了解我們在做的東西）。如果實習生能夠理解這三塊內容，我們就知道他們適合加入公司的哪一個團隊，知道他們能不能在這種環境下很快對公司產生影響。」
面試過程還應該包括什么？
在面試的過程中，要默認這些來參加面試的年輕人知道的知識不多，技能也不如全職的工程師。Sadaghiani 說，請記住，這些學生應該接觸了很多知識，技能也應該相當熟練，他們對于在面試中提到問題應該大致了解。
「學生應該對數據結構、算法非常熟悉，因為每天都在學校學習，肯定比畢業 10 年對這些知識已經生疏的工程師掌握的要好。我們在面試中真正想知道是這個人能不能寫代碼，能不能解決問題。他們能不能理解產品代碼？他們知道把代碼寫成應用程序的限制嗎？這就是我們在面試中要測試的內容。」
每一個申請者都需要在協作應用中寫一段代碼，這樣 Sadaghiani 或參與招聘的經理就可以看到這個人在工作中的思路。能否通過寫代碼的測試可以體現這個人的技能水準，但是當許多人都通過了測試的時候，其他評選標準將顯得尤為重要（有些標準不能靠面試來進行評判）。
「我們會非常直接的問他們：『什么樣的問題會讓你充滿干勁地來工作？在駭客馬拉松上，你最喜歡做的是什么？』提出問題之后，我們就等著他們回復，看看是什么東西帶給他們動力來工作。我們希望實習生充滿活力，樂于解決問題，但是并不是隨便一個問題，而是我們現在手頭上急需解決的問題，也希望知道他們愿不愿意與其他人合作來解決問題。」
如果實習生的體驗不佳，經常是因為某個環節沒有對上。要么是他們對面前的工作提不起勁，要么就是不喜歡 Sift Science 在所有產品上都應用的協作方式。
「企業必須對實習體驗考慮周全，因為這些學生實習完之后會把在公司的這段經歷告訴他的朋友。」
有能力的人總是聚在一起。如果一個具有影響力的實習生在你的公司實習的時候并沒有和公司的項目完美的契合，實習的時候體驗不佳，作為雇主你的名聲可能會下降。「這就是為什么我們花了那么多時間來確定找到的實習生是最合適的實習生的原因，也是為什么我們對實習生能否興奮地解決問題如此上心的原因。」
| Four. 那么，如何讓人才在實習協議上簽字呢？
Sadaghiani 說，「不管即將來公司的實習生要加入機器學習團隊還是進入大數據團隊，又或者是做營銷和視圖化，都會歸結到一件事上，那就是影響。實習生希望知道他們的到來能給你的公司帶去看得見、摸得著的影響。」
這就意味著要讓實習生給消費者帶去不同。「在 Sift Science，我們努力讓實習生明白消費者關心的內容，這樣每個實習生都想讓消費者在使用 Sift Science 的產品時說『太厲害了，我喜歡這個產品！』」
要讓實習生申請人覺得這種影響是可以實現的，Sift Science 會告訴這些人以前的實習生在這么短的時間內曾經完成過什么樣的大任務。「這確實是我們的競爭力。Sift Science 的系統中有無數的部分完全是由實習生創造的。我們非常在意實習生，所以才在實習生培訓系統中投入了更多的資金。他們的成績讓我們贊嘆。」
不管你相信與否，即便你正在面試的人可能不能成為公司的實習生，如果你給了他一次很好的應聘體驗，他也會幫助你找到合適的人選。許多應聘的實習生都是在一起的，他們的之間的聯系頻率很高。「請確保你所交談的每一個申請人，包括那些被你拒絕的人，都感覺到被公平地對待，能感受到你的誠懇、和親切，從他們嘴里說出來的應該是『真希望能進入這家公司啊』而不是『我沒去真是他們的損失』。」Sift Science 一直努力為應聘者提供這樣的體驗，以至于一些被拒絕的申請者會主動地向他們推薦朋友來申請。
但跟我們想的不同的是，在報酬上，Sift Science 并不給申請人討價還價的余地。「我們知道自己可以提供給實習生的是什么，這些內容也算是一定量的補償。如果他們不能看到在我們這里實習和工作的價值，那么這些實習生就跟企業的要求不符。我們希望實習生的動力來自于工作，而不是來自于金錢。我覺得，能認識到這一點的實習生會做出更多的努力。」
| Five. 實習生登門后怎么培訓？
Sift Science 的實習生實習培訓主要包含兩部分內容：立即產生影響力、獲得信任的第一天和逐漸融入公司的第一周。
Sadaghiani 說，「每個人進入公司的第一天，他們都需要在公司的網站上進行一些改動。一般來說，我們會把實習生的照片、資料和簡介放到官網上。這樣做不僅僅是炫耀他們的技能，更是傳達出 Sift Science 信任他們。為了實現這種變化，我們還給實習生接觸完整代碼的權限以及代碼部署的密鑰。他們可以在第一天就把自己寫的代碼推送到客戶手上。」
隨后就是為期一周的輕松職責課堂，幫助實習生融入到 Sift 的企業文化，了解企業當前的任務優先級。例如，第一堂課上，他們會了解到公司的大致情況，從消費者的角度看到公司的產品。「我們從這一層開始，然后一層一層深入地給他們講解，讓他們對整個公司和產品的全貌有深入的了解。」
Sift Science 總裁 Jason Tan 會在他的那堂課「Sift 101」上講得更深入。「他會告訴實習生們公司真正的價值定位是什么？我們真正的市場是什么？我們正在面臨的風險是什么？為了成功我們絕對需要做的是什么？還誠實地告訴他們我們面臨的挑戰是什么，競爭對手是誰。Tan 對此毫無保留。」
就像 Sadaghiani 說的那樣，實習生能得到跟公司投資者一樣的消息。他們也要看公司的融資演示文稿，也得聽一下公司的弱點和擔心的地方。如果小公司的總裁能做到這一點，那么大公司的總裁也應該可以做到，而且這么做是完全值得的。「信賴那些為你做事的人，這并不是在展示弱點，而是傳達出他們也能和你一起創造一些真實的東西。」
最后，每位實習生都得跟銷售人員一起與消費者通電話。他們會被告知當前的消費者是預期消費者還是新購買產品消費者又或者是早就購買了產品的消費者。他們會聽到銷售人問的提問和消費者的回答，「你們開心嗎？有什么可以讓我們做的更好？您有什么問題嗎？」
「我們發現實習生和消費者之間存在一定的距離，但是我們想讓他們靠得更近一些，」Sadaghiani 說，「他們需要學習我們的語言，包括開發產品時的技術語言和銷售時的推銷用語，我們承諾會教會他們。」
| Six. 導師扮演什么角色
「每名實習生都會分配給一名員工導師，這個導師會對這名學員的成功 100% 負責，在任命的時候我們告訴導師，將學員培訓成功是首要任務，排名第二任務的才是做好自己的工作。」
這樣一來，導師就可以根據他們的觀察或者他們已有的知識來指導學員。「這就意味著導師可以將學員拉到一邊，對他講解某個特殊的副系統的工作原理，或者了解一下學員今天干了些什么，對于全職團隊來說，這樣做的成本是很高，但是這種方法卻非常適合我們。」
公司也告訴導師要不斷地提高實習生在公司的影響力。如果一名實習生對于不同級別的問題產生興趣而這種興趣的轉換是是在接受范圍內的，那么導師的工作就是鼓勵實習生完成這種轉換。這些全都包括在為實習生提供優秀的體驗上。
「如果實習生能自己完成代碼審查的話，那我們就知道導師聯系制度正在奏效。」
「如果實習生能夠審查導師寫的代碼的話，那表明他們對該領域的代碼已經有了充分的掌握，可以成為全職工程師的助手。我們的實習生一直都在審查員工寫的代碼。」
經過良好指導的實習生也是那種可以參加會議、左右公司決策的人。「如果一名實習生參加會議說出『我們決定在 xx 時候上線 xx 功能』，而另一名實習生說 『我會對產品的這個重要功能負責，下面是我怎么想的』。后者充滿了自信，而且有導師的支持。」
最近的一次實習項目中，有一位實習生寫出了公司統一搜索 API 的運作方式。「這就是給別人信任和信仰的力量。」Sadaghiani 說，「這是創業企業招聘的另一大優勢，實習生正做的事情可能就是公司在做的最重要的事情之一。」
| Seven. 如何保持實習生的參與度？
許多公司花了好幾周的時間來讓實習生保持注意力集中、對工作充滿熱情。所以，Sift Science 除了精心挑選合適企業項目的實習生之外，它還采取了多種策略來讓實習生充滿活力。
「我們內部有一個電子郵件列表叫做 Launches，當有實習生設計出了很酷的東西或者是解決了很難的問題時，他們或者他們的導師會給列表上的所有人發送電子郵件，告訴公司其他人這個好消息。例如，如果一名實習生創造了產品的新 UI 界面，他的導師會給其他人發送前后的對比圖片來闡述這樣做可以提高消費者的參與度。」
在團隊會議上，實習生也經常被要求站起來對他們正在進行的項目進行簡述，還要說一下現在面臨的挑戰以及準備如何解決它。這么做可以讓實習生保持警惕，激勵他們做好準備，同時也讓他們有機會發光發熱。
除此之外，所有的會議都成了鼓勵實習生的場合。「有時候導師會請求在會議上對實習生和他們的工作做出表揚。我們鼓勵導師這么做。即便某個員工不是導師，如果他手上的項目得到過實習生的幫助，他們也可以在會議上贊揚實習生的行為。我們會以掌聲來作為鼓勵。」
| Eight. 結束一段實習的最好方法是什么？
Sadaghiani 說，首先要弄清楚判斷實習生成功的標準是什么，然后將實習生的成功看成是一件大事。以 Sift Science 為例，實習生的成功已經是企業文化的一部分了。
「Airbnb 的總裁曾經說過，如果被人記住的不僅僅是它能幫助人們找到好的住處，還有公司的文化，那么這家公司在 100 年里都是成功的。在 Sift Science，我們也抱有相同的態度。在招聘和實習中建立起正確的企業文化，將帶領企業走向正確的道路。所以，在實習期結束的面談中，我們想的第一件事就是實習生做的事和企業文化有多大關系。」
Sift Science 的領導層將企業文化定義成三部分：I（我）、We（我們）和 It（它）。I 指的是員工每天上班的時候都盡可能保持最好的狀態。We 代表著員工合作的能力、代表對任何有意義的部分和成員的尊敬。最后，It 的意思是服務消費者以及員工和實習生能否理解他們提供的產品給消費者帶來的不同。要創造偉大的體驗，他們需要承擔多少責任？
Sadaghiani 將實習生的成功分解成三種類型：能帶來一些具體的事情、至少主觀上是可以看到變化、除了跟技術人員將還要跟領導層講。當然，或者是所有評價都有的部分，也是未來招聘決定的參考因素，但是文化分析更重要。
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