一個明確的薪資標準
你需要建立這個薪資標準，然后堅持這個標準。不要做任何特例——保持良好的內部公平性。任何特殊對待都將會破壞你的管理系統和整個團隊的均衡性。換句話說，你需要有一個工資架構，這個工資架構要具有足夠的靈活性以便于吸引恰當的人選，而且這個架構足夠支付你組織中的不同等級。那么一個真心想要加入你的優質候選人會清楚理解這里沒有任何特例。
全球知名的通訊公司朗訊以先進的薪酬管理在業內著稱。它的薪酬結構由兩大部分構成，一塊是保障性薪酬，跟員工的業績關系不大，只跟其崗位有關;另一塊薪酬跟業績緊密掛鉤。朗訊的銷售人員的待遇中有一部分專門屬于銷售業績的獎金，業務部門根據個人的銷售業績，每一季度發放一次。在同行業中，朗訊薪酬中浮動部分比較大，朗訊這樣做是為了將公司每個員工的薪酬與公司的業績掛勾。這樣可以保持內部的公平性。
朗訊在加薪時做到對員工盡可能的透明，讓每個人知道他加薪的原因。加薪時員工的主管會找員工談，根據你今年的業績，你可以加多少薪酬。這樣的架構也吸引到了許多好的候選人加入他們。
朗訊在薪酬管理方面的實踐給了我們很多有益的啟示：加薪是保持企業競爭力的重要手段，但是必須清楚地了解市場薪酬水平，并考慮企業人力成本的承受力;薪酬固然重要，但是如果不能提供給員工足夠的發展空間，仍然會造成人才的流失，因此企業在薪酬設計方面一定要有一個明確的薪資標準【創業網 Cye.com.cn】。
總體待遇
在你的總體待遇中，感知價值是非常重要的。設立一些其他的不單只基于現金的獎勵，如海外旅行(RMG的高端人員將在7月去泰國放松)、額外的假日、贊譽機制(對于工作優秀的人員)、獎品/抵用券、團隊建設夜晚活動等(不要占用周五晚上，那是員工的神圣放松時刻)，這些舉措都會鼓勵你的員工，同時也在員工中形成了一個明確的承諾和投入標志。他們還將提供培訓和貢獻來促進建立一個愉快的工作環境。
時間和關注
當新成員加入，經理應該花時間和他們在一起交流，并且關注他們。經理的時間對于新成員有很大意義。當新成員入職時，他們發現自己得到別人的關注，往往會表現得更好。通常情況下，當候選人入職后很快就離開新的工作，他們闡述的原因往往是這里沒有一個誘導適應的過程，或者他們感覺自己好像是礙事多余的，還有就是沒有人去告訴他們應該做什么。領會你在新員工上花時間的意義，這也是成功雇傭新成員和你們公司更好發展的一個長期投入。這樣的開始將使候選人真正開始他們的第一個5年工作生涯。在候選人職業生涯的最初五年尤其如此。
雇用成本
計算什么是雇用新員工的財務成本?它需要花多少時間成本?是否有外部招聘成本?一個新員工需要的總成本有哪些是計算不出來的?貴公司的名望和建立雇主品牌的成本是什么?一旦你計算出你在財務方面的全部成本，這個將顯示給你一個深思熟慮招聘程序的重要性，以及讓你更多重視之前沒有得到關注的一些額外細節。從這樣的角度上來觀察招聘和誘導過程，也會幫助你更有創造性地思考。
意識到非言語交流在招聘和誘導過程中的重要性
人的眼睛永遠不會對你撒謊!當你和你的候選人或者你現有小組成員交談時，觀察他們的眼睛，同時注意他們的肢體語言。這些信號，比起簡單的語言來將讓你獲悉更多情況(非常非常多)。比如他們是快樂還是不快樂?滿意還是滿意?暴露還是隱瞞?聰明的管理者不僅依靠自己的本能而且也依靠于交談人的非言語信號。這就是研究所說的，實際語言在溝通中只占7%的重要性。
王小姐在參加某外資公司的招聘面試時，主考官讓她將椅子挪近一點坐時，她并沒有在意，放椅子時發出了較大的響聲，結果使她失去了這份工作機會。事后，這個外資公司的面試官說道：“這位應聘者在面試時考慮的細節全都注意了，衣著整潔干凈，自薦材料精美，回答問題也干凈利落，但在挪椅子上沒注意到這些細節肢體語言表現出來的修養，我們也感到很遺憾。”其實這樣的情況并非個別現象。目前，有許多用人單位在招聘自己需求的人才時，都設置了一定的“門檻”，他們不僅要求人才具備較高的學歷、專業知識以及技能，同時還要求人才具有較好的修養和心理素質。
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