那么，這一研究的寓意是什么?一個(gè)人在做自己喜歡做的工作時(shí)，你給他的薪酬越高，那么他反而不會(huì)喜歡這份工作了。用心理學(xué)家米克森特米哈伊(Czikszentmihalyi)的話來(lái)說(shuō)，就是，“所有創(chuàng)意人士身上最重要、最普遍存在的品質(zhì)就是，他們能夠享受創(chuàng)造這一過(guò)程本身�！备匾氖牵袆�(chuàng)新天分的人并不是由金錢(qián)激勵(lì)的。我們的研究檔案包含了20個(gè)不同國(guó)家的五萬(wàn)名管理人員，研究數(shù)據(jù)相當(dāng)清晰地表明，一個(gè)人越是有想象力，越是有好奇心，他就越是會(huì)因?yàn)閯e人的認(rèn)可和純粹的科學(xué)求知欲而不是利益需求受到激勵(lì)。
6、給他們驚喜。對(duì)于創(chuàng)新型員工來(lái)說(shuō)，無(wú)聊是他們最為討厭的。事實(shí)上，創(chuàng)新型員工總是準(zhǔn)備好追求不斷的變化，即使這對(duì)工作成效并沒(méi)有多大好處。他們每天去上班都會(huì)選取不同的路線，即使迷路也在所不惜。即使他們真正喜歡某家飯館的某一道菜，他們也從來(lái)不會(huì)重復(fù)點(diǎn)這道菜。創(chuàng)造力與對(duì)不明情況的高容忍度息息相關(guān)。創(chuàng)新型員工喜歡復(fù)雜局面Cye.com.cn，喜歡把簡(jiǎn)單的事情復(fù)雜化，而不是把復(fù)雜的事情簡(jiǎn)單化。他們不是尋找一個(gè)問(wèn)題的一種答案，而是喜歡為上萬(wàn)個(gè)問(wèn)題尋找上萬(wàn)種答案。因此，你有必要不斷地給他們以驚喜;即使做不到這一點(diǎn)，你至少應(yīng)該讓他們能制造足夠多的不可預(yù)測(cè)性，讓他們自己制造驚喜。
7、讓他們感到自己很重要。正如大詩(shī)人托馬斯·斯特恩斯·艾略特(Thomas Stearns Eliot)所言，“世界上大部分的麻煩都是想要變得很重要的人搞出來(lái)的�！逼湓蛟谟�，其他人沒(méi)有給他們足夠的認(rèn)可。公平的意義不在于同等對(duì)待每個(gè)人，而是給予他們應(yīng)得的待遇。每個(gè)組織中都有高潛力和低潛力的員工，但只有卓越的管理者才能準(zhǔn)確辨別他們。如果你沒(méi)能認(rèn)識(shí)到員工的創(chuàng)意潛力，他們就會(huì)跳槽到更為重視他們的組織中去。
最后，我們提醒讀者朋友，即使你可以管理手下的創(chuàng)造型員工，這也不意味著你應(yīng)該讓他們管理別人。事實(shí)上，天生的創(chuàng)新者很少能具備領(lǐng)導(dǎo)力天賦。優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者和創(chuàng)意人士的典型形象大相徑庭。相對(duì)于與人的關(guān)系，史蒂夫·喬布斯(Steve Jobs)更擅長(zhǎng)打理小配件，大多數(shù)的谷歌工程師們對(duì)管理全無(wú)興趣。初創(chuàng)公司之所以會(huì)面臨快速發(fā)展的瓶頸期，一大原因就在于，其創(chuàng)始人仍想掌握公司的管理權(quán)。他們應(yīng)該向馬克·扎克伯格(Mark Zuckerberg)學(xué)習(xí)，引入雪莉·桑德伯格(Sheryl Sandberg Cye.com.cn)來(lái)彌補(bǔ)自己在領(lǐng)導(dǎo)力方面的不足。一些研究也證實(shí)了一直以來(lái)的這一觀點(diǎn)：公司創(chuàng)新者——內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者——表現(xiàn)出來(lái)的在精神病態(tài)方面的多項(xiàng)特征，也阻礙了他們成為有效領(lǐng)導(dǎo)者，因?yàn)樗麄兣涯�、反社�?huì)，以自我為中心，同理心過(guò)低以至于不會(huì)關(guān)心別人的幸福。然而，只要對(duì)他們管理得當(dāng)，他們的創(chuàng)新和發(fā)明會(huì)給我們所有人帶來(lái)驚喜。(譯/鄧小莉 校/陳圓妮) 本新聞共 2頁(yè),當(dāng)前在第 2頁(yè) 1 2 想認(rèn)識(shí)全國(guó)各地的創(chuàng)業(yè)者、創(chuàng)業(yè)專(zhuān)家，快來(lái)加入“中國(guó)創(chuàng)業(yè)圈”
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