在上一篇中我們說到了管理中管人的問題，討論了如何管的問題。但是管理并不只是管人的問題，還有涉及到工資的問題，我們該如何發工資，該怎么發才會發的滿意，創業工資的機構到底怎么制定，超實用的寶典讓你一步到位學會怎么發工資。
工資標準的制定
就目前的趨勢來看，人工成本增長很快，我從公司的費用統計可以看出，員工工資獎金所占公司每月總費用比例已由10年前的30%增加到目前的60%至70%，而且還有不斷上漲的趨勢。制定工資標準這件事估計是每個公司老板最頭疼的事，特別是在目前經濟形式下，工資定低了，別說現有員工留不住，就連新人都招不到，工資定高了，開公司不僅不掙錢，老板還得往里搭錢，與其這樣還不如把錢存銀行吃利息呢。
2008年新的勞動法實施了，公司給每個員工上五險一金，我算了一下，公司為此花在每個員工身上大約至少一千元左右，也就是說如果員工每月到手的收入為2000元，公司實際支出至少為3000元，額外1000元的支出員工看不見，而且員工一般也不認為那1000元是自己的工資收入。好在公司五六年前就開始陸續為公司員工繳納保險，所以在執行新的勞動法時并未感到額外增加了很多負擔。
一個公司員工的工資一般都由兩部分組成：固定工資和浮動工資。這二者所占工資的比例一般因公司的大小而異：小公司員工固定工資一般占工資總比例的30%，浮動工資一般占工資總比例的70%;大公司員工固定工資一般占工資總比例的60%，浮動工資一般占工資總比例的40%。這兩種方法各有利弊。對于小公司來說，自有資金少，抗風險能力低，所以員工固定工資定得比較低，當公司效益好時，員工的浮動工資水漲船高，總收入也隨著增高;當公司效益不好時，員工的浮動工資應聲而落，公司在收入下降時有效地控制了人工成本。對于大公司來說，公司家大業大，所從事的行業利潤較高，吸引和留住人才是首要任務，對人工成本的顧慮相對較少，所以愿意為員工提供高一些的固定工資，增加公司對人才的吸引力。其實有時小公司員工雖說名義工資較低，但總體收入并不比大公司員工少。這也產生了一個有趣的現象：經濟危機來臨時，大公司一般需要不斷裁員以降低人工成本抵御寒冬，小公司根本不需裁員而只要維持低固定工資。在很多的小公司，員工幾個月拿不到獎金提成等浮動工資自己就跑了。
我現在就面臨一個兩難的局面。公司本身說小不小說大不大，一直以來采取的都是低固定工資高提成的方法，每當招聘時問題就來了：雖說員工整體收入并不很低，但固定工資少，招聘時應聘者一般最關心的就是固定工資，說低了根本招不到人，說高了總不能一進公司的新員工基本工資定得比老員工都高吧，而且公司員工與同行或同學朋友交流時，一說自己的基本工資都覺得抬不起頭。沒辦法，看來不改不行了。目前招聘時只能采取一些臨時的補救方法，不提基本工資，只提基本收入，新員工入職后再在基本工資基礎上以獎金等形式增加其收入。不過這終非長久之計，2008年以來，公司所有員工的基本工資已增加了將近15%，2009年計劃大幅度提高公司員工的基本工資，降低各項提成比例。以后一旦公司效益不好，高昂的人工成本就得老板我率全體股東自己扛了。
對于員工工資中的各項獎勵提成比例，根據我的經驗，一般應采取簡單明了的計算方法，盡量減少考核項目。有時自認為設計了一套非常科學全面的考核方法，對員工日常的各種行為都有涉及，結果月底財務反映項目太多，計算太復雜，根本無法執行，員工則覺得工資計算方法云山霧罩看不懂。所以我認為，設計獎金提成時需抓大放小，至少應讓員工月底能明明白白計算出個人當月收入，讓財務人員能在盡量短的時間內完成統計計算以便每月準時核發工資。
不拖欠員工工資
其實這一條是當老板最基本的素質，估計每一個老板都不會反對這一點(至少在口頭上不會反對)，但實際情況是很多老板卻做不到。
公司在日常運營時，會經常遇到資金緊張的情況，比如月底或年底想壓一批貨從廠家拿個高額折扣、回款未到賬、銀行貸款到期需立即歸還等等，所有這一切對于老板來說都是不能及時發工資的理由。老板一般想：又不是不發工資，只不過稍微晚幾天，公司資金緊張，員工應該理解。正常情況下，老板兜里的錢總比員工活分些，所以老板經常想當然認為員工晚拿幾天工資沒關系。但真實情況是：無論任何理由，對于不按時足額發工資，員工都無法理解。員工的工資不是老板賞賜的，而是他辛苦工作所得，沒準他正等著到日子拿工資交房租、還按揭或支付孩子的學費。未能及時領到工資員工可能馬上就會面臨生存問題。
那么如果碰到資金緊張時該怎么辦?一般情況下，做生意量力而行吧，有多少本掙多少利，不行就找銀行貸款。如果銀行貸不到款，也可從公司內部或親戚朋友之間集資，講明用錢的地方，談好借款期限及利息，大部分員工對于公司有把握的業務還是愿意參與的。到月底實在發不出工資，如果公司還想繼續做下去，老板還是先從自己做起把私房錢拿出來吧，還不夠把房子車子先典當了，資金周轉過來再贖回。
拖欠工資這事有點像吸毒，有了第一回就會有第二回，只要資金一緊張老板就會用拖欠員工工資來緩解，結果幾次下來員工對公司和老板的信任蕩然無存。調查表明，員工對于公司最無法容忍的就是拖欠工資，這也經常是某些企業人員流動性大的最主要因素。
固定工資與浮動工資
固定工資與浮動工資是公司員工月收入的兩個組成部分，每個公司給員工發的工資都包括這兩項，只不過不同公司工資這兩部分的比例不同罷了。
我公司對于業務部門等一線員工一直采取的是低工資高提成的薪酬發放方法，這種方法有不少優點：
第一，對員工激勵效果明顯。當月完成任務好當月提成就多，一放松收入立刻下降，所以員工每月的壓力都不小，不敢松懈。
第二，公司固定成本低。銷售淡季由于一線員工固定工資低，而且一線員工人數占公司員工總人數的80%，因此公司銷售淡季時整體人工成本降低，能更好地抵御風險。
但隨著公司的不斷發展和市場環境的改變，低固定工資高提成方法的缺點越來越明顯。
第一，員工覺得沒有保障。辛苦多年，固定工資仍然很低，因而對公司的歸屬感不強，一遇別的公司挖墻腳，只要基本工資比較高，員工容易跳槽，從而造成員工流動性大。
第二，招聘新員工越來越困難。老員工收入不低但基本工資一直很低，新招聘的員工基本工資也無法定得比老員工高，所以招聘時公司公布的基本工資沒有吸引力，招聘不到高素質員工。
最近參考了一些案例，發現大公司業務部門員工與小公司業務部門員工在月工資組成部分比例上的一個普遍差別：大公司員工月收入固定部分占總收入的60%，浮動部分占40%。小公司員工月收入固定部分占總收入的30%，浮動部分占70%。對照一下自己公司，一線員工每月固定工資與浮動工資比例還真挺符合小公司平均比例：30%對70%。也難怪一線員工經常會對基本工資有怨言。看來隨著公司不斷擴大，員工工資發放方法也應該逐漸向大公司靠攏，雖然這樣會增加公司負擔，但兩害取其輕，否則招不來能人留不住骨干的問題必將影響公司的進一步發展，這大概就是小公司向大公司發展過程中所必須承擔的風險吧。
面對漲工資的壓力
想起這個問題我就頭疼，這兩年物價上漲厲害，通貨膨脹率很高，壟斷行業及國家公務員紛紛大張旗鼓地漲工資，公司員工也不時議論紛紛，還有人經常問我：“老板，咱們什么時候漲工資呀?”
我也想給大家漲工資，但我們所在的IT行業銷售的產品偏偏每年都在降價，利潤空間越來越薄，而給每個員工上五險一金，公司的用人成本每人每年比幾年前增加了上萬元。唉，套句電影《甲方乙方》中葛優的話———“地主家里也沒有余糧啊”。
管理學的書上經常說：要給員工樹立遠大理想，創造發展空間，制訂個人職業規劃，分析公司現狀及長遠規劃，激勵團隊精神，激發員工士氣。通過這些年的實踐，我發現要做到以上幾點真的很難，我自己就不善言辭，給員工做報告更不是我的長項。再說光有精神力量缺乏物質獎勵只管得了一時而管不了一世。
除股東外的大部分普通員工對于公司的經營困境并不感興趣，員工認為公司經營不好是老板沒本事，我的工資該漲還得漲，如果漲不到我滿意的程度，那么我就用腳投票，只要找到比現在收入高的職位就拜拜走人。
既然這個問題回避不了，就得想法解決。根據“二八法則”，公司80%的利潤都是由20%的骨干員工創造的，因此公司的首要問題就是留住這20%的骨干員工，給他們漲工資公司還是負擔得起的。公司對另外80%的普通員工工資根據工作年限適當調整，多做思想工作，如果還不行就一切隨緣吧。從近幾年的情況看，85%的骨干員工還是比較穩定的，公司經營沒有產生大的波折。
股份制、分紅與年終獎
各公司搞股份制方法是不一樣的。上市公司的股價怎樣計算怎樣轉讓我也不太明白，估計大家都得考慮公司固定資產、流動資金、年贏利能力、無形資產、市盈率、負債率等幾方面吧。
我們公司員工入股，什么無形資產、市盈率等都未計算在內。我們只算公司的凈資產，老板讓利，員工實實在在得到實惠。每年年底會計出張報表，列清楚公司的固定資產、流動資金、應收應付、待攤折舊、當年利潤、費用稅金等等，明明白白，對于希望入股的骨干員工以上數據全部公開。因為平常員工對我十分信任，大部分人連報表看都不看，他們覺得只要明白公司凈資產值多少錢、投資入股后每年大概的分紅比例和增值比例就滿意了。當然，正規的做法應該是讓第三方會計師事務所進行資產評估并出具報告，但員工都認為沒必要我也就樂得省事。員工入股后，公司給每個人一張收據，寫清楚該員工出資金額，再與每個股東簽訂一份入股協議，寫清楚員工實際出資金額、占公司總股份百分比、每年分紅方案、雙方權益責任、退股方法等等，雙方簽字蓋章，各留一份，一切OK。至于五年后如員工想要退股，我們定的是或者按當時公司凈資產計算股價贖回，或者按員工實際投資額的三倍贖回。現在公司第一批股東入股時間早已超過五年了，由于公司一直發展不錯，還未發生退股現象。經過這幾年的分紅，早期入股的股東已經收回了當初所投的錢，而且手中持有的公司股份價值也增長好幾倍了。
想認識全國各地的創業者、創業專家，快來加入“中國創業圈”
|
