對于家族企業而言，接班的質量以及接班人的素質都將直接影響到企業的壽命。然而，管理權的過渡充滿了各種各樣的“痛楚”，因此，家族管理者的挑選、加入和繼承歷來都是一件傷腦筋的事。
即便如此，二代接班已成為一個不容忽視的話題。若從年齡變化來看，從2010年起的后十年，將是中國民營企業代際傳承的高峰期。隨著大多數家族企業創業元老退居幕后，二代接班人將整體走向前臺。從某種程度上說，二代接班人的成長將直接影響著國內民營經濟的走向。
對此，香港中文大學商學院教授范博宏相信，制度化管理可以幫助家族企業平穩地完成接班。其中，制定合理的“家族憲法”，對權力的順利交接起著至關重要的作用。
家族憲法
《21世紀》：家族成員的和睦程度是否直接決定著接班質量？是否家庭和睦程度的作用要大于家族企業引入制度化管理？
范博宏：家族成員的和睦程度將直接影響著接班質量，但這并不與制度化管理相沖突，相反完備的制度化管理可以促進家族成員和睦相處。在現行的家族管理制度的約束下，家族成員會有基本的行為準則，不會輕易做出“出格”的打擊其他家族成員的舉動。
在制度化管理中，家族企業可以考慮制定家族憲法。家族憲法雖非嚴格的法律文件，但白紙黑字有助于家族明確核心價值、企業目標，并能賞善罰惡、預防及解決內斗。現今內地家族企業第二代多接受西方教育，崇尚自由、民主，而白手起家的創辦第一代通常大權獨攬。兩代人之間的價值差異往往導致家族治理困難重重，家族憲法不失為一個合乎中華傳統的可能解決途徑。通過既成事實的條文，第二代無法打著自由的旗號任性而行，創業第一代也不能肆意獨斷專權。雖然雙方各有犧牲，但對家族和企業來說是一個最優選擇。
《21世紀》：您剛剛提到了制定家族憲法，那么家族憲法對于培養接班人上有哪些促進作用？
范博宏：家族憲法為使家族成員鍛煉經營家族事業的能力，有充分機會參與企業經營，規定家族成員必須在65或70歲之前退休。為培養下一代接班人，企業可為30歲以下的家族成員設立實習計劃，讓年輕一代了解企業運作，獲取經驗，并盡早決定今后是否參與家族經營。
例如，柯洛普家族憲法規定：“尋求在家族企業中永久工作的家族成員，必須有至少5年以上在家族公司以外的工作經驗。其中至少3年必須在同一雇主下工作，并且至少有2次升遷或類似證據證明表現、能力、責任及可信度得到提高�！笨侣迤占易逭J為，如果一個家族成員不先在其他地方成為一名出色的員工，那么他在家族公司中有可能既不快樂也不會創造出價值。這樣的硬性規定，可以使家族成員通過自身努力獲得在企業中的機會，并獲得真正的成就感。
挑選經理人
《21世紀》：家族的后代因為年齡太小，或者是能力還不夠還有待培養，會形成家族傳承“空窗期”，家族企業大多在這個“空窗期”內選擇職業經理人來過渡。那么家族企業在引入職業經理人來打理家族生意時應注意哪些環節？
范博宏：在選擇職業經理人來打理家族生意時，盡量要規避“空降”職業經理人。在歐洲很多家族企業中，那些職業經理人大多在企業里面擔任很長時間的經理人職務，非常認同企業的文化和家族成員的價值觀。
在沒有一套健全的公司治理制度情況下，下放經營權給“空降”過來的職業經理人風險極大。因為沒有制度的約束，職業經理人幾乎完全要靠個人操守，這時，“空降”過來的經理人在短期內無法完全了解企業內部情況及家族成員的價值觀，所以在與家族成員的管理理念發生沖突之時，往往會選擇一些過激“奪權”行為。此前的國美黃陳之爭就已經說明一切。
《21世紀》：有沒有一個標準模式去挑選合格的職業經理人？有沒有成功的案例，讓職業經理人能帶領家族企業走向成功？
范博宏：目前還無法找到一個標準模式去選擇職業經理人，畢竟各行各業的具體情況不同，但在香港可以找到一些成功的案例。比如說利豐集團。利豐集團有一百年的歷史，到現在是第三代，第三代的家族成員還不夠成熟，仍在培養中，所以他們聘請一個職業經理人來擔任領導。
利豐集團在香港建立了一個比較健全的職業經理人激勵模式，它對于職業經理人的激勵還有薪酬，都是非常到位的。這跟很多內地企業不同，內地很多的薪酬制度還停留在“重賞之下必有勇夫”的粗放式經營。
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