所以，老板們要想知道員工的心理底線，還真得下一番功夫，千萬別等到寫辭職信的時候再挽留，那樣就晚了，即使留下來，雙方內心也會有疙瘩。
實際上不僅是老板們要研究，公司更需要的是建立一種開放的言論氛圍，一種制度化的、積極鼓勵員工獻計獻策的民主通道，比如公司的內部網絡論壇、非正式的組織活動、跨部門多層次的交流平臺、合理化建議的創新機制，等等。讓組織不再被固化了的流程給束縛死了，被行政化的官僚秩序給壓抑死了，被私下的政治派系斗爭給消耗死了，否則誠如景素奇所言：最終老板也會被累死!
員工至上事關轉型升級
用歷史的觀點看，石器時代的早期人類，吃了上頓沒下頓，是沒有多少閑功夫去創造文明的。文明的出現，是因為只需要一部分人的勞動，就能夠創造足夠的物質生活，于是有一批人脫離了勞動，吃飽了撐著，才會去創作詩詞歌賦，“倉廩實而知禮節”就這個道理。
同樣中國企業的發展也如此。你很難要求一個為了吃飯買房，天天連續工作12小時，然后還會有絕妙創意的設計師出現;你也很難要求一個成天被老板劈頭蓋臉大罵一通，同事之間勾心斗角的人，死心塌地為公司賣命;你更難要求一個耳濡目染老板假仁假義、精于算計的員工，能夠在危難之際具有非凡的勇氣，帶領公司走出困局。
我們一直在熱議，為何中國沒有蘋果，而只有富士康;為什么沒有Google，而只有百度;為什么沒有Facebook，而只有騰訊。因為我們的企業里，沒有理想主義，沒有普世價值觀，只有商業意識，只有生意。
踩著員工的底線，然后再跟員工談理想與價值，那充其量只是忽悠別人一時的“成功學”。中國古代，為了能給百姓創造研究學問的空間，即使沒中科舉，至少也會給秀才們減免稅負，許他們開學堂，讓其衣食無憂。
也許，中國企業真正到了一個需要思考理想主義、企業使命的時候了。這樣的理想與使命，不是企業簡章里寫給外人看的，而是企業內部，從老板到員工都必須追尋的夢想。
一個企業，如果只有工程師，而沒有精神領袖，那它生產出來的產品一定沒有靈魂，典型的廉價制造。但如果我們的企業里能容納一群特立獨行，有個人強烈主見，敢于張揚，熱衷炫技的新生代們，他們的創意與設計一定會傾注在產品上，帶著鮮明的潮流色彩，而為客戶所喜歡。
因為有了喬布斯，蘋果才充滿獨特的氣質;而因為把客戶當“提線木偶”，高盛正在喪失為客戶創造價值的靈魂，滑入“吸血鬼”的深淵;因為沒有夢想與溫暖，富士康光鮮的物質條件，最終給員工帶來的是冰涼涼的地獄，他自己也永遠具備不了蘋果的范兒。
只有把員工的快樂與幸福擺在最上面，努力滿足而不是姑息，那么企業創新的天花板才會被撐破，一群具有使命感的、擁有士大夫精神的員工們才會不斷涌現，各種千奇百怪的創意，各種針砭時弊的意見才會百花齊放。當稻盛和夫以80多歲的高齡和日航董事長的身份，趴在地板上擦地時，所有的官僚與隔閡都將被敲碎，日航的發動機又重新嘎嘎作響;當海底撈的服務員可以比同行生活更開心，物質更富足時，他們一定會把這種快樂傳遞給他們的客戶。
是時候以員工的幸福感來設計企業了，也是時候與員工一同構建理想與使命，為企業升級轉型闖開一條光明大道了!
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