“這是史上最令人矚目的競聘”，面對正在進行中的央企高管海選，美聯社如此驚呼。
外媒的驚呼并非沒有依據，這次由中組部、國資委聯合開啟的第8次全球海選，公開招募20名央企高管，招聘計劃中甚至包括5家央企總經理的職務。
然而聲勢浩大的央企招聘卻無法掩蓋這樣一個事實——往屆通過海選空降來的央企高管至今存留率不足30％，這其中大部分還是之前在體制內有背景人士。
不僅是央企，從風風火火走馬上任到壯志難酬黯然離職，重金聘請的高管中途夭折的悲劇在中國許多企業中屢屢上演。在職業經理人階層逐漸崛起的今天，空降高管如何在企業中安全著陸，已成為很多企業管理者格外關心的問題。
提起空降高管著陸難，長期從事外企高管獵頭服務的安拓(Antal International)國際商務咨詢公司合伙人謝崢深有感觸:“許多企業，尤其是民營企業在引入空降高管時會面臨一種矛盾的心理。一方面，希望外來高管能夠帶來先進的管理經驗和不同的視角;另一方面，又擔心真正的放權會造成自己影響力的缺失。這也是許多公司高管最終空降失敗的原因。”
其實，這種矛盾心理也在一定程度上反映了“空降文化”在當前很多企業中并沒有廣泛為人所接受�！澳壳皣鴥鹊钠髽I逐漸成熟，也開始逐漸接受空降高管這種理念。其實在許多外企當中，總監以上級別的人才空降案例非常多，這是人才流動的自然方式而不應該被看作異類。當然前提是企業在選擇高管時要科學決策而不是率性而為，在企業層面，必要的監督機制能夠大大規避高管空降失敗的風險�！敝x崢說。
在從事高管獵頭服務多年的謝崢眼中，要提高企業高管空降成功率，首先要解決的就是對空降高管的信任問題。
2006年，一家美國金屬加工行業的上市公司需要在兩位候選者中間選擇一位去北京總部擔任中國區總經理。候選者A是上海人，中歐商學院EMBA，之前在電子行業工作多年，并無金屬加工行業從業經驗，優勢是英文流利，溝通能力強。候選者B來自這家美國上市公司的競爭對手公司，在同行業中有著近20年的從業經驗，對于從產品到渠道都有自己的一套獨到看法，但同時也帶有一些同行業中不好的習氣。最終這家美國公司在確定總經理人選時打破了常規，選擇了之前毫無從業經驗的A先生。在赴美接受短暫的業務培訓之后，A先生走馬上任，隨之而來的自然是公司下屬們懷疑的目光。
當時這家公司從技術總監、銷售總監到人事主管都是清一色的北方人，地域的不同也帶來了溝通方式上的差異。有些人甚至擔心A先生搞不好會把總部從北京搬到上海，私底下沒人看好A先生在該公司的前景。然而總部對這項任命卻是用人不疑。不僅沒有因為行業背景對A先生有所懷疑，反而充分授權，在資源和人事改革上給予A先生足夠的空間。
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