令不少管理者時常感到頭痛的是，團隊不好帶。
團隊的確不好帶，越是資源匱乏的小企業(yè)，團隊的組建、穩(wěn)定和凝聚，難度就越大。
大公司可以用氣派的辦公場所，極具競爭力的薪酬福利，很強的工作自豪感、安全感等吸引并留住人才，而這些資源，小公司都沒有，或者大部分的資源小公司都沒有。
這么多年，我走的是一條創(chuàng)業(yè)路，也就是所處的是一家成長中的小公司。
當年大學畢業(yè)在職場打拼時，也有幸加盟過知名企業(yè)，享受過知名企業(yè)給在職人帶來的光環(huán)，可當你創(chuàng)業(yè)了，這些光環(huán)都不復存在，你會赫然發(fā)現(xiàn)原來你什么都不是，一切從零開始。
相差甚遠的事業(yè)發(fā)展基礎，曾經的優(yōu)越感更蕩然無存，這之間沒有巨大的心理落差？那是不可能的。
遇到困難時沒打過退堂鼓？那更是不可能的。
我也是在多年的摸爬滾打中磨煉，逐漸走向成熟，慢慢的也算的上一個稱職的管理者。
人生就是一場修行，正如稻盛和夫先生所說，工作是磨煉一個人品格的最佳場所，對他的這番言論，我十分贊同。
在小企業(yè)，吸引人、留住人靠的不是規(guī)范化的管理平臺，優(yōu)厚的工資待遇等，更多時候一個年輕的求職者愿意加盟到你這家風雨飄搖的小公司，愿意與你們這些人一起冒風險、風雨同舟，很大程度上是因為他認同這個團隊，認同這些管理者，他樂意“追隨”。
讓人心甘情愿的追隨，可不是一件容易的事情。
因此，作為上司，必須具備被“追隨”的品質，做人做事成為大家的榜樣。
你愿意也好，你不愿意也好；你做得到也罷，你做不到也罷，你都得對自己提出更高的要求，逼迫自己成為一個經得起考驗的，值得被追隨的上司，一個言行一致、表里如一的上司。
在小企業(yè)，團隊成員的價值觀一致非常重要。
只有價值觀一致的團隊才會有默契；只有價值觀一致的團隊才經得起外界的誘惑；只有價值觀一致的團隊才能共同面對風雨，不離不棄。
在小企業(yè)里，招一個人進來，讓一個人離開，對團隊引起的或明或暗的振蕩都不容小窺。
不像大公司，大公司人多，進來一個新人，甚至十個新人，大家可能都沒什么感覺。辭退一個人，或者辭退幾個人也再正常不過。
小企業(yè)不一樣，總共就那么幾個人，或者幾十個人，誰進來了，誰離開了，企業(yè)里人事任免上有任何的風吹草動都那么容易被關注，被放大。
倘若沒招到對的人進來，給團隊帶來的麻煩才剛剛開始；倘若辭退了某個員工，而這個員工站在自己的立場，對企業(yè)又頗有微詞，臨走前還極不職業(yè)的在團隊中散步消極的言論。
那些正埋頭工作的部屬們也許表面上不說什么，但組織氛圍卻會發(fā)生微妙的變化，這細微的變化倘若管理者沒有察覺，很有可能演變?yōu)橐还砂挡氐呢撃芰浚S時有可能爆發(fā)。
創(chuàng)業(yè)最初的一兩年組建團隊時，我曾信奉賽馬不相馬，看一個求職者條件差不多了就招回來先試用，希望在試用的過程中對他們加強了解，再考慮是否長期留用。
但實踐告訴我，這個辦法通常代價很大。
在招聘現(xiàn)場你感覺該求職者與企業(yè)不太匹配的，就是倉促間帶回來試用了，在實踐中你會發(fā)現(xiàn)還是不合適，倒是這些你拿不準的新員工在企業(yè)里來來去去，反而影響了那些在職同事們的心態(tài)，甚至隱隱的波及團隊文化。
因此，在招人上我們越來越謹慎，我也逐漸練就了“火眼金睛”。
在招聘現(xiàn)場，觀察一下遞上簡歷的這些年輕人，再逐一問幾個我最關心的有關價值觀的問題，基本就可以判斷出他們中的哪幾個適合我們，會干的長久。
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