在這樣一個傳統(tǒng)的男權(quán)社會中，中國的女性高管面臨著各種各樣的管理挑戰(zhàn)——其中包括具有歧視性的聘任政策、對男女員工不同需求的平衡，以及對不習(xí)慣在女領(lǐng)導(dǎo)手下工作的男員工的管理等。表面看來，各種頗具影響力的事物——比如，共產(chǎn)黨為推動性別平等而付出的努力，中國的迅速現(xiàn)代化以及獨生子女政策等——似乎動搖了將女性在社會中歸于從屬地位這一傳統(tǒng)觀念的根基。
中國女性似乎已經(jīng)擁有了攀爬職場階梯的絕佳機會。然而，在中國，性別角色的傳統(tǒng)和偏見實際上依然客觀存在。雖然出于財務(wù)考量的實際需要和中國家庭結(jié)構(gòu)的改變，確實促進(jìn)了女性進(jìn)入職場，但從根本上而言，女性就業(yè)對削弱性別角色桎梏的影響依然微乎其微。事實上，時代的趨勢似乎擴(kuò)展了中國女性在職場和在家庭中的雙重義務(wù)。在這樣一個對女性存有偏見頗具傳統(tǒng)的社會中，中國當(dāng)代女性經(jīng)理人面臨的不僅僅是管理團(tuán)隊的專業(yè)困難，而且還需要承擔(dān)家庭義務(wù)。
在一個通貨膨脹率大幅飆升、生活成本穩(wěn)步提高的國家里，維持生計的壓力把數(shù)百萬女性推向了勞動力市場。從歷史上來看，中國的經(jīng)濟(jì)環(huán)境制造了這樣一種背景——為維持家庭生活的運轉(zhuǎn)，女性需要外出工作。這一趨勢還在不斷加速。“文化大革命”為女性沖破家庭傳統(tǒng)角色的束縛鋪平了道路，從而，可以在男性居于支配地位的領(lǐng)域工作。這些女性承擔(dān)了一切——白天是專業(yè)人士或者工人，晚上則是家庭主婦，還可能身為人母。
如今，很多家庭都要靠兩個人的收入來維持生計。在中國，面對貧富差距不斷加大的事實，處于經(jīng)濟(jì)階梯底層的女性需要不斷尋找養(yǎng)家糊口之道，而那些處于經(jīng)濟(jì)階梯頂層的女性，則要努力比鄰居過得更好。我們還不能得出這樣的結(jié)論：更多的女性進(jìn)入職場，是更具進(jìn)步意義的性別態(tài)度的結(jié)果。實際上，這些變化的驅(qū)動力，同時也是讓積極向上的中國女性面臨著男性面臨的諸多挑戰(zhàn)的原因，是經(jīng)濟(jì)上的必要性。
性別平等
在一個多年面臨深層經(jīng)濟(jì)問題的發(fā)展中國家，所有能工作的人都要外出工作。在中國致力于實現(xiàn)其社會主義烏托邦的理想時，全員就業(yè)的理念與毛澤東“所有人都平等”的主張密切相關(guān)。女性沖破了在家里買菜做飯這一傳統(tǒng)角色的束縛，但在20世紀(jì)，這股潮流則成了確保“家庭經(jīng)濟(jì)引擎”運轉(zhuǎn)必不可少的一條途徑。
1978年，中國推行了獨生子女政策，當(dāng)時，這個國家迅速提高的平均壽命，以及嬰兒死亡率的降低，預(yù)示著人口過剩的風(fēng)險。盡管這一政策不再強制性執(zhí)行，但很顯然，它是中國出生率降低的因素之一。據(jù)中國國家媒體《人民日報》報道，獨生子女政策實施30多年來，中國少出生了4億人。
這項政策迫使養(yǎng)育子女的儒家家庭價值觀發(fā)生了轉(zhuǎn)變。在從前，由于中國傳統(tǒng)的性別等級觀念，會讓父母將更多的注意力和資源集中于男孩的養(yǎng)育，并因此而損害了女孩的利益。而在現(xiàn)今的獨生子女家庭中，無論孩子的性別如何，所有的注意力都集中在了一個孩子身上。正如出版公司Meredith的執(zhí)行副總裁和首席數(shù)字官（chief digital officer）伊麗莎白·施梅爾（Elizabeth Schimel）在北京談到的：“獨生子女政策是個巨大的‘均衡器’……如果你只有一個孩子，那么，家庭的希望就會寄托在這一個孩子身上，不管什么性別。”據(jù)報道，中國政府最近為第一個孩子是女孩的家庭提供了某些靈活性政策，這表明人們對男孩的偏愛依然非常強烈。據(jù)中國計劃生育機構(gòu)稱，目前，一半以上第一個孩子是女孩的家庭可生育第二個孩子。
另外，獨生子女政策還重塑了人們對女性在職場中的社會期望。這一期望體現(xiàn)在雇主的雇用決策上，因為他們知道，大部分女性將只有一個孩子。的確，中國雇主往往對準(zhǔn)備生育孩子的女性存有歧視。雖然這么做是違法的，但這種做法很難控制。中國慷慨的有薪產(chǎn)假政策——在北京，婦女有薪產(chǎn)假最長可達(dá)98天——是雇主在招聘過程中對女性存有歧視的原因之一。但是，女性只有一個孩子的預(yù)期，同樣也改變了婦女對自己職業(yè)生涯的認(rèn)識。高管獵頭機構(gòu)史賓沙公司（Spencer Stuart）北京分支機構(gòu)的高級主管區(qū)妙馨（Alice Au）談到，作為一個有事業(yè)心的中國女性，“你生完一個孩子后就算告一段落了，之后，你就可以繼續(xù)自己的職業(yè)生活了。”
人們可能認(rèn)為，獨生子女政策是女性時間的解放者，可以讓她們專注于自己的事業(yè)。然而，即便是取得事業(yè)成功的中國職業(yè)女性，人們依然希望她們履行妻子和母親的傳統(tǒng)家庭職責(zé)。“當(dāng)我回到家里時，我丈夫希望我既干家務(wù)，又帶兒子，即便我掙錢比他多。”房地產(chǎn)公司萬通集團(tuán)的高管李紅（音）談到。她表示，這是因為中國擁有悠久的歷史和傳統(tǒng)文化，這就意味著這些性別角色觀念不但根深蒂固，而且很難根除。
西方國家對性別角色的很多討論表明了女性的覺醒。但在中國，很多領(lǐng)域并沒有這樣的對話，這說明中國還有展開和發(fā)展這種對話的空間。此外，職場中性別平等的法規(guī)和監(jiān)管的缺失，也很容易讓招聘過程中的歧視性慣例延續(xù)下來。
顯而易見的是，越來越多富有進(jìn)取心的中國女性正在進(jìn)入職場。因為很多家庭都只有一個孩子，所以，母親們將照料孩子的日常工作外包給工資很低的保姆或者自己的父母（他們往往與自己居住在一起）非常常見，這種安排能讓女性將更多的精力專注于自己的職業(yè)生涯。雖然這樣的安排看似是個賦能因素（empowering factor），但很多女性外出工作則是因為自己對家庭承擔(dān)的財務(wù)義務(wù)。從全國范圍來看，20世紀(jì)60年代和70年代的“文化大革命”為婦女提供了更加平等的就業(yè)機會，但是，那次運動并沒有打破限制婦女地位提升的性別角色“新儒家”傳統(tǒng)。或許，中國的職業(yè)女性白天可以得到幫助，但是，當(dāng)她們回到家里以后，仍然要履行在家庭中的傳統(tǒng)義務(wù)。中國的“足球老爹”（soccer dads）還沒有出現(xiàn)。
建立信譽
除了面對要在家庭責(zé)任和日趨增長的職業(yè)期望之間達(dá)成平衡的挑戰(zhàn)以外，中國的女性高管在職場中還要面對很多與性別有關(guān)的挑戰(zhàn)，這些挑戰(zhàn)的表現(xiàn)形式有時候是明目張膽的歧視性慣例，有時候則是更加微妙的觀念。
在中國，建立自己的信譽，并在職場中獲得尊重，是女性經(jīng)理人的責(zé)任。施梅爾談到，這些經(jīng)理人“要讓人覺得客觀，要全身心投入工作”，她們要在“恰當(dāng)?shù)膫�人能力和對層級的適當(dāng)尊重”之間達(dá)成平衡。為了滿足這種觀念的要求，女性高管必須依靠自己的商業(yè)頭腦，必須要能控制自己所在的特定市場、產(chǎn)品或者機會，從而“通過專業(yè)能力和業(yè)務(wù)精通建立威信”。而另一方面，男性高管則往往享有對她們表示懷疑的特權(quán)，而且無需以同樣的緊迫感贏得尊重；他們“就是自認(rèn)為會得到尊重而且擁有威信”，施梅爾談到。
如果女性無力應(yīng)對人們的這些看法，不能很快樹立起自己的威信，那么，尷尬的境況就會隨之而至。在很多情況下，中國的男性員工對在一位女性經(jīng)理人手下工作會頗感吃驚。舉例來說，在法國大型電信設(shè)備制造商阿爾卡特朗訊公司（Alcatel Lucent），當(dāng)雷切爾·考特（Rachel Kot）被介紹給幾個新團(tuán)隊時，盡管她在公司的地位很高，可很多員工都誤以為她只是位秘書。
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