在這樣一個傳統的男權社會中，中國的女性高管面臨著各種各樣的管理挑戰——其中包括具有歧視性的聘任政策、對男女員工不同需求的平衡，以及對不習慣在女領導手下工作的男員工的管理等。表面看來，各種頗具影響力的事物——比如，共產黨為推動性別平等而付出的努力，中國的迅速現代化以及獨生子女政策等——似乎動搖了將女性在社會中歸于從屬地位這一傳統觀念的根基。
中國女性似乎已經擁有了攀爬職場階梯的絕佳機會。然而，在中國，性別角色的傳統和偏見實際上依然客觀存在。雖然出于財務考量的實際需要和中國家庭結構的改變，確實促進了女性進入職場，但從根本上而言，女性就業對削弱性別角色桎梏的影響依然微乎其微。事實上，時代的趨勢似乎擴展了中國女性在職場和在家庭中的雙重義務。在這樣一個對女性存有偏見頗具傳統的社會中，中國當代女性經理人面臨的不僅僅是管理團隊的專業困難，而且還需要承擔家庭義務。
在一個通貨膨脹率大幅飆升、生活成本穩步提高的國家里，維持生計的壓力把數百萬女性推向了勞動力市場。從歷史上來看，中國的經濟環境制造了這樣一種背景——為維持家庭生活的運轉，女性需要外出工作。這一趨勢還在不斷加速。“文化大革命”為女性沖破家庭傳統角色的束縛鋪平了道路，從而，可以在男性居于支配地位的領域工作。這些女性承擔了一切——白天是專業人士或者工人，晚上則是家庭主婦，還可能身為人母。
如今，很多家庭都要靠兩個人的收入來維持生計。在中國，面對貧富差距不斷加大的事實，處于經濟階梯底層的女性需要不斷尋找養家糊口之道，而那些處于經濟階梯頂層的女性，則要努力比鄰居過得更好。我們還不能得出這樣的結論：更多的女性進入職場，是更具進步意義的性別態度的結果。實際上，這些變化的驅動力，同時也是讓積極向上的中國女性面臨著男性面臨的諸多挑戰的原因，是經濟上的必要性。
性別平等
在一個多年面臨深層經濟問題的發展中國家，所有能工作的人都要外出工作。在中國致力于實現其社會主義烏托邦的理想時，全員就業的理念與毛澤東“所有人都平等”的主張密切相關。女性沖破了在家里買菜做飯這一傳統角色的束縛，但在20世紀，這股潮流則成了確保“家庭經濟引擎”運轉必不可少的一條途徑。
1978年，中國推行了獨生子女政策，當時，這個國家迅速提高的平均壽命，以及嬰兒死亡率的降低，預示著人口過剩的風險。盡管這一政策不再強制性執行，但很顯然，它是中國出生率降低的因素之一。據中國國家媒體《人民日報》報道，獨生子女政策實施30多年來，中國少出生了4億人。
這項政策迫使養育子女的儒家家庭價值觀發生了轉變。在從前，由于中國傳統的性別等級觀念，會讓父母將更多的注意力和資源集中于男孩的養育，并因此而損害了女孩的利益。而在現今的獨生子女家庭中，無論孩子的性別如何，所有的注意力都集中在了一個孩子身上。正如出版公司Meredith的執行副總裁和首席數字官（chief digital officer）伊麗莎白·施梅爾（Elizabeth Schimel）在北京談到的：“獨生子女政策是個巨大的‘均衡器’……如果你只有一個孩子，那么，家庭的希望就會寄托在這一個孩子身上，不管什么性別。”據報道，中國政府最近為第一個孩子是女孩的家庭提供了某些靈活性政策，這表明人們對男孩的偏愛依然非常強烈。據中國計劃生育機構稱，目前，一半以上第一個孩子是女孩的家庭可生育第二個孩子。
另外，獨生子女政策還重塑了人們對女性在職場中的社會期望。這一期望體現在雇主的雇用決策上，因為他們知道，大部分女性將只有一個孩子。的確，中國雇主往往對準備生育孩子的女性存有歧視。雖然這么做是違法的，但這種做法很難控制。中國慷慨的有薪產假政策——在北京，婦女有薪產假最長可達98天——是雇主在招聘過程中對女性存有歧視的原因之一。但是，女性只有一個孩子的預期，同樣也改變了婦女對自己職業生涯的認識。高管獵頭機構史賓沙公司（Spencer Stuart）北京分支機構的高級主管區妙馨（Alice Au）談到，作為一個有事業心的中國女性，“你生完一個孩子后就算告一段落了，之后，你就可以繼續自己的職業生活了。”
人們可能認為，獨生子女政策是女性時間的解放者，可以讓她們專注于自己的事業。然而，即便是取得事業成功的中國職業女性，人們依然希望她們履行妻子和母親的傳統家庭職責。“當我回到家里時，我丈夫希望我既干家務，又帶兒子，即便我掙錢比他多。”房地產公司萬通集團的高管李紅（音）談到。她表示，這是因為中國擁有悠久的歷史和傳統文化，這就意味著這些性別角色觀念不但根深蒂固，而且很難根除。
西方國家對性別角色的很多討論表明了女性的覺醒。但在中國，很多領域并沒有這樣的對話，這說明中國還有展開和發展這種對話的空間。此外，職場中性別平等的法規和監管的缺失，也很容易讓招聘過程中的歧視性慣例延續下來。
顯而易見的是，越來越多富有進取心的中國女性正在進入職場。因為很多家庭都只有一個孩子，所以，母親們將照料孩子的日常工作外包給工資很低的保姆或者自己的父母（他們往往與自己居住在一起）非常常見，這種安排能讓女性將更多的精力專注于自己的職業生涯。雖然這樣的安排看似是個賦能因素（empowering factor），但很多女性外出工作則是因為自己對家庭承擔的財務義務。從全國范圍來看，20世紀60年代和70年代的“文化大革命”為婦女提供了更加平等的就業機會，但是，那次運動并沒有打破限制婦女地位提升的性別角色“新儒家”傳統。或許，中國的職業女性白天可以得到幫助，但是，當她們回到家里以后，仍然要履行在家庭中的傳統義務。中國的“足球老爹”（soccer dads）還沒有出現。
建立信譽
除了面對要在家庭責任和日趨增長的職業期望之間達成平衡的挑戰以外，中國的女性高管在職場中還要面對很多與性別有關的挑戰，這些挑戰的表現形式有時候是明目張膽的歧視性慣例，有時候則是更加微妙的觀念。
在中國，建立自己的信譽，并在職場中獲得尊重，是女性經理人的責任。施梅爾談到，這些經理人“要讓人覺得客觀，要全身心投入工作”，她們要在“恰當的個人能力和對層級的適當尊重”之間達成平衡。為了滿足這種觀念的要求，女性高管必須依靠自己的商業頭腦，必須要能控制自己所在的特定市場、產品或者機會，從而“通過專業能力和業務精通建立威信”。而另一方面，男性高管則往往享有對她們表示懷疑的特權，而且無需以同樣的緊迫感贏得尊重；他們“就是自認為會得到尊重而且擁有威信”，施梅爾談到。
如果女性無力應對人們的這些看法，不能很快樹立起自己的威信，那么，尷尬的境況就會隨之而至。在很多情況下，中國的男性員工對在一位女性經理人手下工作會頗感吃驚。舉例來說，在法國大型電信設備制造商阿爾卡特朗訊公司（Alcatel Lucent），當雷切爾·考特（Rachel Kot）被介紹給幾個新團隊時，盡管她在公司的地位很高，可很多員工都誤以為她只是位秘書。
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