薪酬管理是一門學(xué)問
“憑什么我現(xiàn)在每個月拿3000元而不是4000元？是誰規(guī)定了我們的工資單呢？”有不少網(wǎng)友都把類似的問題留在了自己曬出的工資單后。這只是一連串疑問的開始，人們在“曬工資”時發(fā)現(xiàn)，同一個行業(yè)內(nèi)，相同崗位在不同企業(yè)內(nèi)的薪水大不相同，這是為什么？制訂薪酬的標(biāo)準(zhǔn)是什么？人們的收入和他們?yōu)楣精@取的利益成正比嗎？
同行業(yè)薪酬的趨同設(shè)計
每個打算跳槽的人似乎都有一個相同的理由，那就是下一份工作的酬勞肯定比這份要好。這說明相同行業(yè)的不同企業(yè)間存在著“薪酬福利落差”，業(yè)績好壞當(dāng)然會影響各自的員工收入。但是，在世界500強(qiáng)企業(yè)中，相同行業(yè)的薪酬水平幾乎是相同的，并沒有落差存在，這是為什么呢？
“我的同行比我拿得多還是少呢？”除了員工外，這也是讓企業(yè)主頭疼的問題。中國薪酬調(diào)查網(wǎng)CEO趙建爽告訴記者，當(dāng)下中國職業(yè)群體普遍存在浮躁心態(tài)，跳槽很頻繁。趙建爽介紹說，目前中國企業(yè)的年跳槽率超過30％，而在美國，一個成熟企業(yè)的人才年流動率僅在5％-10％之間。
長期從事人力資源管理工作的趙建爽認(rèn)為，這是目前國內(nèi)企業(yè)薪酬管理中“外部公平”出現(xiàn)了問題。員工們總感覺到能找到更高的薪酬，那是因為企業(yè)和企業(yè)間沒有參照系數(shù)，如果同行間待遇差不多，人們自然就不會因為待遇問題而盲目跳槽了。
趙建爽提出了一個“薪平企和”的說法，“為什么世界500強(qiáng)企業(yè)中同行業(yè)的薪酬水平基本是相同的，這就使企業(yè)間的人才競爭主要表現(xiàn)在企業(yè)文化、價值觀，而不是簡單的經(jīng)濟(jì)關(guān)系上�！壁w建爽介紹說，海外的大企業(yè)都會購買人力資源公司提供的年度薪酬報告，以此為依據(jù)調(diào)整員工收入，所以無論是CEO，部門主管，還是基層員工，各個公司的薪酬福利水平橫向比都差不多。當(dāng)然，這里也有特殊情況，比如某公司特別缺某職位的人才，他的薪酬會相對更高些，總得來說，人才的流動性不會太厲害。
那這份身價昂貴的薪酬報告是如何出爐的呢？一般來說，薪酬報告都是人力資源公司制作的，他們會與上百家企業(yè)簽訂協(xié)議，協(xié)議的內(nèi)容是雙向的，企業(yè)給出自己的薪酬數(shù)據(jù)，對方則以優(yōu)惠價出售針對該企業(yè)的薪酬報告。當(dāng)然，人力資源公司必須對企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)保密。薪酬報告的內(nèi)容大致是人力資源公司通過手中上百家企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計出的各個行業(yè)中間水平，企業(yè)則會自動將員工薪酬向中間水平靠攏以保證人才流動的穩(wěn)定性。
兩年前，趙建爽去北京參加一個國際人力資源協(xié)會舉辦的論壇，當(dāng)時GE（通用電氣）公司的高管告訴他，GE一年要花費(fèi)30多萬美元去購買薪酬報告。趙建爽說，薪酬管理概念在美國已經(jīng)存在了60多年了，而在中國才剛起步。趙建爽說：“‘人難招，人難留’在今天國內(nèi)是很現(xiàn)實(shí)的一個狀況。中國的企業(yè)管理整體狀況正從游擊隊轉(zhuǎn)向正規(guī)軍，人力資源管理理念也在這5、6年里上升了一大步，企業(yè)家開始意識到薪酬管理也是企業(yè)管理的一部分。”今天，許多企業(yè)已經(jīng)從一個簡單的人事部，過渡到了人力資源部，人事概念有了很大的變化。同時，員工的認(rèn)識也發(fā)生了變化，隨著企業(yè)本身、媒體傳播，越來越多的人對薪酬概念有了新的理解。這可能也是“曬工資”現(xiàn)象出現(xiàn)的背景之一
我們在比較中尋求自我定位
在美國，由于長久以來的文化規(guī)范，即使是最親密的人也不知道你具體的薪酬情況；在丹麥，它是上司眼里的秘密，但實(shí)際上又不是秘密，因為人人都談?wù)撍Ｐ匠甑纳衩厥且驗楹芏嗳税阉鳛楹饬孔晕覂r值的標(biāo)準(zhǔn)。國外沒有“曬工資”，但人們對于別人工資的好奇是一樣的。因為對于工作的滿意度并不單純地由薪水高低來決定，人們在比較中尋找自己的定位。
薪酬，是秘密又不是秘密
“人們一直都在討論，在工作場所公開交流是如何有價值。然而在大多數(shù)企業(yè)，有一件事仍然是‘高級機(jī)密’，那就是薪酬―――具體說來就是工資的數(shù)額以及它是怎么被決定的。這個問題總在人們腦海中縈繞，卻很少有人把它掛在嘴邊�！睖贰た死孛房税l(fā)表在《哈佛管理通訊》上的《薪酬：秘密是什么？》一文中這樣寫到，他是一名自由撰稿人，同時也是美國斯沃思摩爾學(xué)院的新聞與資訊主任。
“在美國，即使是最親密的朋友之間也會隱瞞具體的經(jīng)濟(jì)狀況，我有過許多這樣的經(jīng)歷。如果我們新?lián)Q了個工作，也許會說這份工作賺的錢是以前的兩倍，但不會透露得更加詳細(xì)了。”克拉特梅克告訴《星期日新聞晨報》記者�！叭藗円话悴辉诠ぷ骰蛏缃粓龊险�?wù)撔匠�，這是非常私人的事情，這個話題會讓氣氛緊張。我想我們對自己的父母和兄弟姐妹要更公開一些，但即使是他們，我們也會有些許保留�！彼J(rèn)為，對薪酬保密已經(jīng)成為了美國的一種“文化規(guī)范”
在丹麥，許多公司在制訂就業(yè)協(xié)議時，合同上通常有一項條款要求員工不準(zhǔn)將自己的工資告訴同事。有意思的是，薪酬成為個人化的事情在那里也是近二三十年才有的事。放在50年前，薪水僅僅由頭銜和資歷決定，別人拿多少錢并不是個秘密。
而且即使是現(xiàn)在，這也不太能算是個秘密。亞歷山大·謝魯夫是丹麥一家IT公司的主管，同時在自己的博客上告訴人們應(yīng)該如何愉快地工作。他寫了一篇名為《為什么對薪水保密是個壞主意》的文章，被不少網(wǎng)站轉(zhuǎn)載。他在接受記者采訪時說：“當(dāng)你和同事共進(jìn)午餐或者晚上出去喝啤酒時，話題很容易聊到薪水上。特別是一年當(dāng)中調(diào)整薪水的那段時期，你當(dāng)然可以問要好的同事薪水漲了多少。在我工作過的公司里，它都不算是個秘密，甚至有一個公司的IT部門發(fā)現(xiàn)了列有所有人薪水的文件，所以他們知道了所有人的薪水―――他們當(dāng)然會告訴其他人。如果我的朋友換了新工作，我也會問他薪水多少。甚至和陌生人聊天我都會問，而且從來沒有人對我說過：‘不，我不想告訴你。’”
因此謝魯夫總結(jié)說，“管理者希望薪酬是個秘密，而且他們認(rèn)為如此……但事實(shí)上不是�！�
自我價值與薪酬關(guān)系不大
“對于我們中的許多人來說，薪酬非常重要，我想這就是為什么人們不愿公開討論這一爆炸性話題。很多人將自我價值和賺錢多少聯(lián)系在一起，即使我們知道并不盡然如此。如果你發(fā)現(xiàn)自己比某人賺的錢多很多，那會有些尷尬。如果你發(fā)現(xiàn)某人賺得比你多很多，那你會感到有些自卑和嫉妒。為了避免這種尷尬和難受的情緒，人們發(fā)現(xiàn)對薪酬保密比較明智。當(dāng)然，并不是說從人們住的房子、開的車和穿的衣服上不能看出端倪�！笨死孛房说莱隽嗣绹藢π匠瓯３志}默的原因。謝魯夫也承認(rèn)：“許多人把賺錢作為自己的職業(yè)目標(biāo)。只要他們錢賺得多，就認(rèn)為自己處于正確的軌道上�！�
然而人們對于工作的滿意度并不單純地取決于賺錢多少。在性別、自身收入、相對收入等眾多被認(rèn)為會影響工作滿意度的因素中，相對收入是最受關(guān)注的。研究者們發(fā)現(xiàn)，人們并不僅僅對絕對收入感興趣，還喜歡做比較。2003年，英國華威大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家和心理學(xué)家對886家工作機(jī)構(gòu)的16266名員工做了調(diào)查，結(jié)論是我們的實(shí)際工資對工作的快樂程度影響并不大，有顯著影響的是工資在這家企業(yè)中的排名高低。換句話說，如果人們有兩個選擇：1，一年賺20萬，而同行賺25萬；2，一年賺15萬，而同行賺12.5萬，那他們會選擇后者。盡管薪水要低一點(diǎn)，但比別人要高。 本新聞共 3頁,當(dāng)前在第 1頁 1 2 3
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