薪酬管理是一門學問
“憑什么我現在每個月拿3000元而不是4000元？是誰規定了我們的工資單呢？”有不少網友都把類似的問題留在了自己曬出的工資單后。這只是一連串疑問的開始，人們在“曬工資”時發現，同一個行業內，相同崗位在不同企業內的薪水大不相同，這是為什么？制訂薪酬的標準是什么？人們的收入和他們為公司獲取的利益成正比嗎？
同行業薪酬的趨同設計
每個打算跳槽的人似乎都有一個相同的理由，那就是下一份工作的酬勞肯定比這份要好。這說明相同行業的不同企業間存在著“薪酬福利落差”，業績好壞當然會影響各自的員工收入。但是，在世界500強企業中，相同行業的薪酬水平幾乎是相同的，并沒有落差存在，這是為什么呢？
“我的同行比我拿得多還是少呢？”除了員工外，這也是讓企業主頭疼的問題。中國薪酬調查網CEO趙建爽告訴記者，當下中國職業群體普遍存在浮躁心態，跳槽很頻繁。趙建爽介紹說，目前中國企業的年跳槽率超過30％，而在美國，一個成熟企業的人才年流動率僅在5％-10％之間。
長期從事人力資源管理工作的趙建爽認為，這是目前國內企業薪酬管理中“外部公平”出現了問題。員工們總感覺到能找到更高的薪酬，那是因為企業和企業間沒有參照系數，如果同行間待遇差不多，人們自然就不會因為待遇問題而盲目跳槽了。
趙建爽提出了一個“薪平企和”的說法，“為什么世界500強企業中同行業的薪酬水平基本是相同的，這就使企業間的人才競爭主要表現在企業文化、價值觀，而不是簡單的經濟關系上。”趙建爽介紹說，海外的大企業都會購買人力資源公司提供的年度薪酬報告，以此為依據調整員工收入，所以無論是CEO，部門主管，還是基層員工，各個公司的薪酬福利水平橫向比都差不多。當然，這里也有特殊情況，比如某公司特別缺某職位的人才，他的薪酬會相對更高些，總得來說，人才的流動性不會太厲害。
那這份身價昂貴的薪酬報告是如何出爐的呢？一般來說，薪酬報告都是人力資源公司制作的，他們會與上百家企業簽訂協議，協議的內容是雙向的，企業給出自己的薪酬數據，對方則以優惠價出售針對該企業的薪酬報告。當然，人力資源公司必須對企業的薪酬數據保密。薪酬報告的內容大致是人力資源公司通過手中上百家企業的薪酬數據統計出的各個行業中間水平，企業則會自動將員工薪酬向中間水平靠攏以保證人才流動的穩定性。
兩年前，趙建爽去北京參加一個國際人力資源協會舉辦的論壇，當時GE（通用電氣）公司的高管告訴他，GE一年要花費30多萬美元去購買薪酬報告。趙建爽說，薪酬管理概念在美國已經存在了60多年了，而在中國才剛起步。趙建爽說：“‘人難招，人難留’在今天國內是很現實的一個狀況。中國的企業管理整體狀況正從游擊隊轉向正規軍，人力資源管理理念也在這5、6年里上升了一大步，企業家開始意識到薪酬管理也是企業管理的一部分。”今天，許多企業已經從一個簡單的人事部，過渡到了人力資源部，人事概念有了很大的變化。同時，員工的認識也發生了變化，隨著企業本身、媒體傳播，越來越多的人對薪酬概念有了新的理解。這可能也是“曬工資”現象出現的背景之一
我們在比較中尋求自我定位
在美國，由于長久以來的文化規范，即使是最親密的人也不知道你具體的薪酬情況；在丹麥，它是上司眼里的秘密，但實際上又不是秘密，因為人人都談論它。薪酬的神秘是因為很多人把它作為衡量自我價值的標準。國外沒有“曬工資”，但人們對于別人工資的好奇是一樣的。因為對于工作的滿意度并不單純地由薪水高低來決定，人們在比較中尋找自己的定位。
薪酬，是秘密又不是秘密
“人們一直都在討論，在工作場所公開交流是如何有價值。然而在大多數企業，有一件事仍然是‘高級機密’，那就是薪酬―――具體說來就是工資的數額以及它是怎么被決定的。這個問題總在人們腦海中縈繞，卻很少有人把它掛在嘴邊。”湯姆·克拉特梅克發表在《哈佛管理通訊》上的《薪酬：秘密是什么？》一文中這樣寫到，他是一名自由撰稿人，同時也是美國斯沃思摩爾學院的新聞與資訊主任。
“在美國，即使是最親密的朋友之間也會隱瞞具體的經濟狀況，我有過許多這樣的經歷。如果我們新換了個工作，也許會說這份工作賺的錢是以前的兩倍，但不會透露得更加詳細了。”克拉特梅克告訴《星期日新聞晨報》記者。“人們一般不在工作或社交場合談論薪酬，這是非常私人的事情，這個話題會讓氣氛緊張。我想我們對自己的父母和兄弟姐妹要更公開一些，但即使是他們，我們也會有些許保留。”他認為，對薪酬保密已經成為了美國的一種“文化規范”
在丹麥，許多公司在制訂就業協議時，合同上通常有一項條款要求員工不準將自己的工資告訴同事。有意思的是，薪酬成為個人化的事情在那里也是近二三十年才有的事。放在50年前，薪水僅僅由頭銜和資歷決定，別人拿多少錢并不是個秘密。
而且即使是現在，這也不太能算是個秘密。亞歷山大·謝魯夫是丹麥一家IT公司的主管，同時在自己的博客上告訴人們應該如何愉快地工作。他寫了一篇名為《為什么對薪水保密是個壞主意》的文章，被不少網站轉載。他在接受記者采訪時說：“當你和同事共進午餐或者晚上出去喝啤酒時，話題很容易聊到薪水上。特別是一年當中調整薪水的那段時期，你當然可以問要好的同事薪水漲了多少。在我工作過的公司里，它都不算是個秘密，甚至有一個公司的IT部門發現了列有所有人薪水的文件，所以他們知道了所有人的薪水―――他們當然會告訴其他人。如果我的朋友換了新工作，我也會問他薪水多少。甚至和陌生人聊天我都會問，而且從來沒有人對我說過：‘不，我不想告訴你。’”
因此謝魯夫總結說，“管理者希望薪酬是個秘密，而且他們認為如此……但事實上不是。”
自我價值與薪酬關系不大
“對于我們中的許多人來說，薪酬非常重要，我想這就是為什么人們不愿公開討論這一爆炸性話題。很多人將自我價值和賺錢多少聯系在一起，即使我們知道并不盡然如此。如果你發現自己比某人賺的錢多很多，那會有些尷尬。如果你發現某人賺得比你多很多，那你會感到有些自卑和嫉妒。為了避免這種尷尬和難受的情緒，人們發現對薪酬保密比較明智。當然，并不是說從人們住的房子、開的車和穿的衣服上不能看出端倪。”克拉特梅克道出了美國人對薪酬保持緘默的原因。謝魯夫也承認：“許多人把賺錢作為自己的職業目標。只要他們錢賺得多，就認為自己處于正確的軌道上。”
然而人們對于工作的滿意度并不單純地取決于賺錢多少。在性別、自身收入、相對收入等眾多被認為會影響工作滿意度的因素中，相對收入是最受關注的。研究者們發現，人們并不僅僅對絕對收入感興趣，還喜歡做比較。2003年，英國華威大學的經濟學家和心理學家對886家工作機構的16266名員工做了調查，結論是我們的實際工資對工作的快樂程度影響并不大，有顯著影響的是工資在這家企業中的排名高低。換句話說，如果人們有兩個選擇：1，一年賺20萬，而同行賺25萬；2，一年賺15萬，而同行賺12.5萬，那他們會選擇后者。盡管薪水要低一點，但比別人要高。
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