資源制勝的弊端并不僅限于此。文化人類學家杰奎琳（Jacqueline Elfick）曾指出，小地方出來的生意人白手起家后，通常不知道如何支配巨額財富。這種情況在中國得到了全景式的展現：相對于先進經濟體，中國缺少依靠知識與創新取勝的人才基礎和規模化的成功案例。
中國6.35萬名億萬富翁的平均年齡只有41歲。但中國的企業家精神大多建立在吃苦耐勞的基礎之上，他們對殘酷的競爭并不懼怕，卻缺少掌控知識競賽和應對創新對抗的足夠經驗；他們對擺脫貧困保持著最熾烈的Cye渴望，卻很難在致富后繼續向價值鏈上游攀爬。這些對走向強大而言至關重要的特質，至今都還未能融入中國企業甚至中國科技企業的DNA之中。
對于任何企業，從優秀到卓越進而實現基業長青都絕非易事。在《財富》1955年評出的全球100強中，只有18家企業在去年仍能維持各自在這一榜單中的席位。在其余82家企業中，65家企業因為被收購或者破產而永遠消失，另外表現較好的17家也已名落百強之外。
但對于一個國家，企業個體的成敗榮枯卻并不可怕。大數定律告訴我們，“只要樣本空間足夠大，則任何小概率事件都有可能發生，即不存在任何不可能事件”。因此，只要有數量龐大的優質公司，則國家競爭力的維持和提升就有根可據。于是，也是在今年，國務院和國資委提出了打造世界一流企業的口號，并首次要求將國內企業與國際一流企業進行對標。
“我們對全球500多家企業和70萬名員工進行調研的結果顯示，組織程度排名前四分之一的企業與排名后四分之一的企業相比，前者實現超過業界平均水平業績的概率為后者的兩倍。”作為國資委對標項目的承辦機構之一，在接受《環球財經》記者采訪時，麥肯錫全球董事王矩表示，“相比于提升短期業績，我們更強調‘短期業績’與‘組織健康’的并重。”
麥肯錫認為，企業應從9個方面提升組織的健康程度：領導力、方向、文化氛圍、職責、協調控制、能力、激勵、外部導向以及創新學習。而貫穿這一切細分目標的，則是人才。
人才是關鍵
所有經濟體都曾試圖保護國內的落后產業，但我們無法對貿易政策寄望過多，因為那僅僅是政府為本土企業提供的一種作用有限的短期支持。與之相比，員工能力的提高才是企業贏得競爭的關鍵，而勞動力技能水平的提升和結構的改善才是落后國家完成追趕的終極武器。
亞洲“四小龍”成功的背后，理工科學生的培養發揮了難以估量的作用。除中國香港外，新加坡、韓國和中國臺灣高等工科學生占人口的比例都遠遠高于工業化國家的平均水平。在自然科學以及數學領域，作為追趕者的韓國對高等教育的投入甚至長期超過傳統工業化國家。
“未來10年，中國可能需要100個能夠真正駕馭全球化運作的企業CEO，可能需要10萬個具有國際領先理念和技能的中層領導以及數以百萬計的能夠掌握先進工具的專業技術人才。”徐浩洵表示，“在國民經濟橫向和縱向的每個細分領域，中國都需要大量的人才。”
更重要的是，針對勞動力的智力投資永遠都可以獲得可觀的回報，因為不同的教育體系往往會帶來不同的比較優勢，而不同的比較優勢卻都可以帶來相同的經濟效益和市場勢力。
日本和德國強調通用的工程技能和高水平的基礎教育，而美國和英國的教育體系則更強調培養尖端人才。因此，日德可以在汽車等制造業領域獲得卓越的成就，但這并不意味著英美就無路可走：迄今為止，英美兩國依然在航空、軟件、醫藥、生物和醫療設備等領域保持著足夠的競爭優勢，因為這些行業所需要的高技能人才和高強度研發正是英美優勢所在。
在美國，各大公司一直都在努力通過培訓和領導力項目提高員工的工作表現。美國培訓與發展協會最新發布的數據表明，2010年美國企業在員工學習和發展上的支出總計高達1715億美元，其中僅通用電氣公司每年花在員工培訓和教育項目上的資金就高達10億美元。
為了應對來自競爭對手咄咄逼人的進攻態勢，谷歌除加強收購外，還推出了著名的學習計劃Google EDU，這一計劃旨在通過數據分析和其他手段確保員工學到有助于保持公司利潤增長的各種知識。去年，谷歌全球33100位員工中的三分之一參加了這一內部培訓項目。
“從宏觀的體系到企業層面的激勵，中國在人才培養方面有太多地方需要改進。”王矩表示，“但首先，我們必須改變我們類似于非物質文化遺產的口口相傳模式，而建立起標準化、體制化、機制化的工業技術積累模式，這對中國經濟的長遠發展具有真正重大的意義。”
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