另一個普遍的誤解是，獵頭會勸說（或者說得更難聽點，忽悠）興趣不大或猶豫不定的候選人與客戶進行商談。
的確，好的獵頭可能會強調(diào)一個潛在職位的方方面面來吸引某位候選人，但堅持不懈地與興趣不大的人接觸并不符合獵頭或客戶的利益。興趣不大的人往往會中途退出，讓整個物色過程變得成本又高、效率又低下。
出于同樣的原因，獵頭必須與有興趣的候選人就客戶和職位情況展開深入而現(xiàn)實的討論。對獵頭來說，把一個搶手或名頭很響的職位描述得富有吸引力并不難；更具挑戰(zhàn)性且重要得多的是，能與候選人圍繞伴隨該職位的磨難與挫折展開坦誠而富有見地的交談。
處置不當(dāng)或不切實際的期望可能導(dǎo)致失敗的任命。失敗的任命不僅令人不快和郁悶，而且還意味著前功盡棄和重大損失。
盡管多數(shù)獵頭在被任命者于6個月內(nèi)離職的情況下都會免費再為客戶物色一遍，指派一名從一開始就能以積極而坦誠的方式展示該職位的獵頭仍具有重要的意義。
比方說，落選的候選人有時會反思自己是否真的具備候選人資格。某些情況下，他們會產(chǎn)生這樣的想法：“早知道他們想任命那樣的人，我就不會摻和這事了。”
有人可能懷疑獵頭是在浪費候選人的時間，他們將毫無希望的人選列入初選名單，目的只是讓名單看起來長一些。但實際上，在整個物色過程中，往往直到很晚都無法斷定誰才是該職位的有力競爭者。
之所以這么說，是因為無論獵頭花費了多長時間與客戶詳談，無論客戶起初的需求有多具體，這些需求都會以無法預(yù)料的方式變化。初選名單經(jīng)常是故意選得多樣化一些，這樣獵頭就能向客戶展示候選人的種類和范圍，從而使客戶明白他們付的錢能夠得到什么樣的結(jié)果、找到什么樣的人。
客戶可能只有在詳細(xì)審視過初選名單后，才能進一步確定他們想找的到底是何種背景和經(jīng)驗的人——這一點至關(guān)重要。
雖然獵頭行業(yè)的商業(yè)模式屬于客戶驅(qū)動型、獵頭要應(yīng)客戶的要求行事，但候選人的角色可絕不是什么“原材料”。事實上，一視同仁地對待客戶和候選人是我們的義務(wù)。候選人必須成為具有充分知情權(quán)的決策者，我們必須了解并尊重候選人的狀況。
那些經(jīng)歷漫長而艱苦的招聘過程的候選人，需要堅信他們的獵頭有能力引導(dǎo)他們走完這個過程、為他們提供充足的信息、并與他們定期溝通。
此外，他們需要像對待顧問和密友那樣對待獵頭，與獵頭分享敏感或個人信息，以及面試帶來的各種希望、渴望和不安。
獵頭往往天生具有很強的直覺，能夠敏銳地認(rèn)識到招聘過程如何能夠改變候選人的人生，而且還受過專門的訓(xùn)練、懂得如何讓事情變得輕松愉快。從這方面來說，我們獵頭最大的成功就是看到我們的候選人不斷變成我們的客戶。
海倫•雅洛普(Dr Helen Yallop)博士是獵頭公司Moloney Search教育實踐主管、倫敦國王學(xué)院(King's College London)研究員
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