【創(chuàng)業(yè)網(wǎng)Cye.com.cn】春節(jié)前參加了一個(gè)HR高管聚會(huì)，從中得知眾多HR高管已經(jīng)在為自己的來年工作規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展做好跳槽的準(zhǔn)備，選擇了一些與自己吻合的、匹配的公司面試與恰談，正所謂，凡事預(yù)則立不預(yù)則廢，一切皆在未雨綢繆中，這些高管們都是被一些獵頭公司視為重點(diǎn)關(guān)注對(duì)象，稍有信息馬上就會(huì)聞聲而至。
自從踏上人力資源管理崗位細(xì)細(xì)算來也有十多年了，在這十多年里，也曾被許多獵頭公司挖過，經(jīng)歷過多次空降兵的親身體驗(yàn)，作為空降的HR高管，如何選擇與自己匹配的公司？如何選擇與自己互補(bǔ)的上司？如何讓自己價(jià)值在新的公司中得到認(rèn)可？如何讓自己在新公司中得以生存？等等一系列問題曾不斷地出現(xiàn)在腦海里，每當(dāng)看到身邊的朋友在職業(yè)選擇困惑與疑慮時(shí)，總想助他們一臂之力，為了讓更多HR高管盡量少走彎路，少走錯(cuò)路，結(jié)合自己的一些空降經(jīng)歷淺談對(duì)HR高管幾點(diǎn)建議，在一個(gè)新的企業(yè)中、新的環(huán)境中如何與上司、同事、相關(guān)的業(yè)務(wù)部門打成一片，在錯(cuò)綜復(fù)雜的人際關(guān)系中占有一席不敗之地，發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，在生存中求發(fā)展，在發(fā)展中求提高。
一、跳槽前的準(zhǔn)備：
HR的工作內(nèi)容本身就包括了公司招聘面試，如何選人看人，如何做判斷等等，但為什么遇到自己要跳槽的時(shí)候卻總是在猶豫不決，時(shí)常也會(huì)發(fā)生從一個(gè)水坑跳到了一個(gè)火坑里的現(xiàn)象，原因何在？根據(jù)與一些HR的高管溝通與交流不難發(fā)現(xiàn)，其中的原因主要表現(xiàn)在：1、過分的高估了自己，總以為自己閱人無數(shù)，不會(huì)看走眼，被自己的感覺與錯(cuò)覺所蒙騙。2、對(duì)自己的職業(yè)生涯定位不夠清晰，不知道自己到底想要什么。3、對(duì)選擇行業(yè)沒有足夠研究，沒有充分地去分析行業(yè)的特點(diǎn)與屬性。4、倉促的決定，對(duì)新上司了解不夠，對(duì)公司的企業(yè)文化不了解，沒有對(duì)企業(yè)發(fā)展的階段性、公司規(guī)模、性質(zhì)進(jìn)行深入了解與分析。由于上述幾點(diǎn)因素導(dǎo)致諸多HR高管跳槽后出現(xiàn)各類綜合癥的根本源頭。
跳槽對(duì)一個(gè)高層管理者來說一個(gè)非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)�、�?fù)責(zé)的選擇，同時(shí)也是風(fēng)險(xiǎn)較量與突破自我的一種過程。所以在跳槽前作為HR的高管務(wù)必要理性的選擇，多緯度的分析與研究。a、可以從行業(yè)的發(fā)展前景性、持續(xù)性、穩(wěn)定性上分析。b、增加與新上司的溝通面談次數(shù)，提煉新上司的做事風(fēng)格，性格特征。 C、通過科學(xué)的SWOT分析工具來對(duì)自己分析，分析自己擅長(zhǎng)的與需要完善的地方。d、允許的情況下，可以拿一些新公司文件介紹，規(guī)章制度、企業(yè)文化的理念等資料來進(jìn)行分析這些制度背后的意義與含義。E、通過一些招聘網(wǎng)上查找一些目前正在新公司工作但又準(zhǔn)備跳槽的員工，扮演其他的角色與他們?nèi)〉寐?lián)系，直接或間接地了解公司的發(fā)展?fàn)顩r與經(jīng)營(yíng)的理念。有了這些充分的準(zhǔn)備，結(jié)合自身的專業(yè)與特點(diǎn)，理性地對(duì)新公司進(jìn)行一個(gè)全面的分析與判斷，從而降低了跳槽風(fēng)險(xiǎn)，提高了新環(huán)境中的生存概率，最終取得足夠的時(shí)間來發(fā)揮自己的專業(yè)，贏得上司、同事、下屬的信任。
二、角色轉(zhuǎn)換的適應(yīng)度：
身邊太多的案例可以說明角色定位的重要性，當(dāng)獵頭把你推薦給新公司的老板面試時(shí)，因?yàn)槟氵�不是他們的員工，所以這個(gè)時(shí)候你可能會(huì)比較放松，把自己最好的一面全部展示了，從看待問題的角度也會(huì)略有不同，把自己當(dāng)作顧問式的角色說出自己想法與做法，老總聽到一些新名詞或一些新的管理方法時(shí)定會(huì)眼睛發(fā)亮的看著你，總認(rèn)為找一個(gè)HR高管就可以救治整個(gè)公司。
當(dāng)HR高管真正進(jìn)入新公司時(shí)，有不少的管理者還沒有及時(shí)的轉(zhuǎn)換角色，面試時(shí)像戀愛一樣，都很甜蜜，但一旦進(jìn)入公司時(shí)，現(xiàn)實(shí)就出現(xiàn)了。與上司瞬間就直接產(chǎn)生上下級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，這時(shí)需要的是解決問題的方法與執(zhí)行能力，而不是一些相關(guān)的建議與討論。
三、HR不要孤軍奮戰(zhàn)，獲得支持：
一個(gè)企業(yè)中，與老板接觸最多的是HR高層管理者，因?yàn)槿耸且磺?a target="_blank">管理的根源，解決了人的問題，其他問題將會(huì)迎刃而解，不功自破。在處理人事問題上，作為HR管理者要特別謹(jǐn)慎，盡管HR心里知道老板想要什么，但怎么樣跟各業(yè)務(wù)部門溝通，取得大家的認(rèn)同和參與，是HR管理者需要認(rèn)真反思的問題。在做人力資源項(xiàng)目的時(shí)候，HR永遠(yuǎn)不能總是打著這是人力資源部的項(xiàng)目的旗號(hào)，一定要說這是公司的項(xiàng)目，這是老板的項(xiàng)目，而且在設(shè)計(jì)方案時(shí)就要把所有的業(yè)務(wù)部門、職能部門的經(jīng)理全都拉進(jìn)來，把項(xiàng)目變成是他們的，而不是自己的，自己只是一個(gè)組織者，具體計(jì)劃的落實(shí)、責(zé)任的承擔(dān)以及相應(yīng)的收益都是他們的；否則你自己表現(xiàn)得越強(qiáng)勢(shì)，死得就越快，而且反而把老板搞得也很被動(dòng)。
HR永遠(yuǎn)不要讓自己孤軍奮戰(zhàn)，要把人力資源要做的事都變成老板和其他部門管理者想干、要干、愿意干，且必須由他們承擔(dān)責(zé)任的事，讓他們知道，出的成果也是他們做出來的，而不是HR做出來的，HR只是作為幕后推手，把他們的思想用專業(yè)化的理論和工具提煉出來，進(jìn)行了再加工和再創(chuàng)造而已。這樣做就容易在老板和各部門之間建立起信任關(guān)系。
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