【創(chuàng)業(yè)網(wǎng)Cye.com.cn】春節(jié)前參加了一個HR高管聚會，從中得知眾多HR高管已經(jīng)在為自己的來年工作規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展做好跳槽的準(zhǔn)備，選擇了一些與自己吻合的、匹配的公司面試與恰談，正所謂，凡事預(yù)則立不預(yù)則廢，一切皆在未雨綢繆中，這些高管們都是被一些獵頭公司視為重點關(guān)注對象，稍有信息馬上就會聞聲而至。
自從踏上人力資源管理崗位細(xì)細(xì)算來也有十多年了，在這十多年里，也曾被許多獵頭公司挖過，經(jīng)歷過多次空降兵的親身體驗，作為空降的HR高管，如何選擇與自己匹配的公司？如何選擇與自己互補的上司？如何讓自己價值在新的公司中得到認(rèn)可？如何讓自己在新公司中得以生存？等等一系列問題曾不斷地出現(xiàn)在腦海里，每當(dāng)看到身邊的朋友在職業(yè)選擇困惑與疑慮時，總想助他們一臂之力，為了讓更多HR高管盡量少走彎路，少走錯路，結(jié)合自己的一些空降經(jīng)歷淺談對HR高管幾點建議，在一個新的企業(yè)中、新的環(huán)境中如何與上司、同事、相關(guān)的業(yè)務(wù)部門打成一片，在錯綜復(fù)雜的人際關(guān)系中占有一席不敗之地，發(fā)揮自己的特長，在生存中求發(fā)展，在發(fā)展中求提高。
一、跳槽前的準(zhǔn)備：
HR的工作內(nèi)容本身就包括了公司招聘面試，如何選人看人，如何做判斷等等，但為什么遇到自己要跳槽的時候卻總是在猶豫不決，時常也會發(fā)生從一個水坑跳到了一個火坑里的現(xiàn)象，原因何在？根據(jù)與一些HR的高管溝通與交流不難發(fā)現(xiàn)，其中的原因主要表現(xiàn)在：1、過分的高估了自己，總以為自己閱人無數(shù)，不會看走眼，被自己的感覺與錯覺所蒙騙。2、對自己的職業(yè)生涯定位不夠清晰，不知道自己到底想要什么。3、對選擇行業(yè)沒有足夠研究，沒有充分地去分析行業(yè)的特點與屬性。4、倉促的決定，對新上司了解不夠，對公司的企業(yè)文化不了解，沒有對企業(yè)發(fā)展的階段性、公司規(guī)模、性質(zhì)進(jìn)行深入了解與分析。由于上述幾點因素導(dǎo)致諸多HR高管跳槽后出現(xiàn)各類綜合癥的根本源頭。
跳槽對一個高層管理者來說一個非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)摹⒇?fù)責(zé)的選擇，同時也是風(fēng)險較量與突破自我的一種過程。所以在跳槽前作為HR的高管務(wù)必要理性的選擇，多緯度的分析與研究。a、可以從行業(yè)的發(fā)展前景性、持續(xù)性、穩(wěn)定性上分析。b、增加與新上司的溝通面談次數(shù)，提煉新上司的做事風(fēng)格，性格特征。 C、通過科學(xué)的SWOT分析工具來對自己分析，分析自己擅長的與需要完善的地方。d、允許的情況下，可以拿一些新公司文件介紹，規(guī)章制度、企業(yè)文化的理念等資料來進(jìn)行分析這些制度背后的意義與含義。E、通過一些招聘網(wǎng)上查找一些目前正在新公司工作但又準(zhǔn)備跳槽的員工，扮演其他的角色與他們?nèi)〉寐?lián)系，直接或間接地了解公司的發(fā)展?fàn)顩r與經(jīng)營的理念。有了這些充分的準(zhǔn)備，結(jié)合自身的專業(yè)與特點，理性地對新公司進(jìn)行一個全面的分析與判斷，從而降低了跳槽風(fēng)險，提高了新環(huán)境中的生存概率，最終取得足夠的時間來發(fā)揮自己的專業(yè)，贏得上司、同事、下屬的信任。
二、角色轉(zhuǎn)換的適應(yīng)度：
身邊太多的案例可以說明角色定位的重要性，當(dāng)獵頭把你推薦給新公司的老板面試時，因為你還不是他們的員工，所以這個時候你可能會比較放松，把自己最好的一面全部展示了，從看待問題的角度也會略有不同，把自己當(dāng)作顧問式的角色說出自己想法與做法，老總聽到一些新名詞或一些新的管理方法時定會眼睛發(fā)亮的看著你，總認(rèn)為找一個HR高管就可以救治整個公司。
當(dāng)HR高管真正進(jìn)入新公司時，有不少的管理者還沒有及時的轉(zhuǎn)換角色，面試時像戀愛一樣，都很甜蜜，但一旦進(jìn)入公司時，現(xiàn)實就出現(xiàn)了。與上司瞬間就直接產(chǎn)生上下級的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，這時需要的是解決問題的方法與執(zhí)行能力，而不是一些相關(guān)的建議與討論。
三、HR不要孤軍奮戰(zhàn)，獲得支持：
一個企業(yè)中，與老板接觸最多的是HR高層管理者，因為人是一切管理的根源，解決了人的問題，其他問題將會迎刃而解，不功自破。在處理人事問題上，作為HR管理者要特別謹(jǐn)慎，盡管HR心里知道老板想要什么，但怎么樣跟各業(yè)務(wù)部門溝通，取得大家的認(rèn)同和參與，是HR管理者需要認(rèn)真反思的問題。在做人力資源項目的時候，HR永遠(yuǎn)不能總是打著這是人力資源部的項目的旗號，一定要說這是公司的項目，這是老板的項目，而且在設(shè)計方案時就要把所有的業(yè)務(wù)部門、職能部門的經(jīng)理全都拉進(jìn)來，把項目變成是他們的，而不是自己的，自己只是一個組織者，具體計劃的落實、責(zé)任的承擔(dān)以及相應(yīng)的收益都是他們的；否則你自己表現(xiàn)得越強勢，死得就越快，而且反而把老板搞得也很被動。
HR永遠(yuǎn)不要讓自己孤軍奮戰(zhàn)，要把人力資源要做的事都變成老板和其他部門管理者想干、要干、愿意干，且必須由他們承擔(dān)責(zé)任的事，讓他們知道，出的成果也是他們做出來的，而不是HR做出來的，HR只是作為幕后推手，把他們的思想用專業(yè)化的理論和工具提煉出來，進(jìn)行了再加工和再創(chuàng)造而已。這樣做就容易在老板和各部門之間建立起信任關(guān)系。
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