當然，給予指導要比簡單地給予反饋復雜得多。但是你應該意識到，員工希望得到深層次的反饋(正面和負面的都需要)。一旦你開始花時間表達你的關心、同時具體地告訴員工們應該怎么做，你便真正踏上了成為一名高效、受人愛戴的教練的旅途。
3.表揚。當然，既然你已經成為了一名充滿魅力的教練，那么你80%的評價便是用來鞏固你所“捕捉到”的員工身上的閃光點，那么為什么再次提到表揚呢?因為這是在機構中培養敬業精神最重要的方式之一。我們并不提倡“月度最佳員工”這種老掉牙的、幾乎沒人信的表揚方式。我們指的是尋找合適的機會在公共場合表揚員工，這也將凸顯你對員工的主要期望�？梢栽诿恐艿睦龝媳頁P;每個月帶著你的團隊去一家好飯店用餐，然后在每個人身上找出一些亮點加以公開肯定。如果你一直在給予員工積極的反饋，你就不會不知道從何說起。記住：通過這樣做，你便樹立了一個公開的榜樣，即如何在公司中擔任經理。員工會謹記這個訊息，而且這必將改變員工看待工作環境的態度。
4.進展評估。你的機構擁有正式的“績效管理”流程嗎?在很多企業，“年度”績效評估是一個令經理們倍感頭疼的職責。而且，如果你一年只對員工開展一次績效評估，那么你就不是一個真正高效、受人愛戴的經理。如果你樹立了明確的期望，同時持續不斷地給予員工反饋，那么你就能坦然地面對年度評估。只有那些藏著問題不說、發現員工閃光點時不及時表揚的經理才會對“年度”評估叫苦連天。除了每天及時的指導性反饋之外，經理們應每4-6周單獨約談員工一次，討論他們的業績，問問他們如何看待當前的工作進展，并與他們分享你對他們工作的看法。然后，在合適的時候，指導他們如何改進，肯定他們所取得的成就。(天哪，這位受人愛戴的經理開始逐漸變成了一位真正關心別人的經理!)
5.為員工提供成長和學習計劃。還記得你初來乍到、渴望學習和進步的時候嗎?當時有人幫你嗎，還是你自己一個人孤軍作戰?你曾接觸過讓你突飛猛進的培訓嗎?還是你被迫獨自在深水區里苦苦掙扎?我自己在職業生涯中基本上沒有接受過正式的培訓，所以我已經非常適應深水區的環境。最起碼，這種環境會讓你感到很無助，而且我感到很失望，因為這么一個偌大的公司并沒有在我的個人發展方面有所投入。等我當上經理之后，我也成為了一個培訓師。我會問學員們“為了更好地開展工作，你都得學些什么東西?在現階段的職業生涯中，你想要獲得什么樣的培訓?”然后我為他們提供培訓機會。每周，我們都會舉行一次“午餐學習”課。在課堂上，大家的午餐是免費的，而且每個人都能學到專業服務的新領域，導師有可能是我，也有可能是其他有經驗的經理。大家對此總是很感激。每個季度，我們還會舉行一次工作之外的正式培訓活動，并確保這些活動具有趣味性、有效性和參與性。沒想到的是，一傳十，十傳百，招聘渴望成長和學習的人才也就成了件容易的事。
成為受人愛戴經理五大舉措的共同點在哪里?它們都在傳遞著一條同樣的信息：我們會將心比心;我們關注你的成長，也關注你希望獲得肯定的心理需求。我們關注你的職業道路，我們的目的是幫助你獲得成功。我們很在乎你。
如果你覺得你的員工不夠敬業，可能你就得花時間琢磨一下你的“管理”方式作出一些調整。就像學習一項新技能一樣，一開始可能會比較笨拙，然而，假以時日，你將自然而然地成為一位受人愛戴的經理。而且，你會因為你看到的成果而倍受鼓舞，因為員工逐漸真正相信，你的心里想著他們的最終利益。永遠不要害怕使用文中所提到的“軟技巧”。在我看來，“軟技巧是可以用來打磨鉆石的”。記住，機構是由人組成的，而且，企業只有在意識到人力因素的作用之后才能發揮出真正的潛力。
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