當(dāng)終身雇傭制、年功序列制和企業(yè)工會(huì)三大日本企業(yè)管理的“神器”隨著地震再次沖進(jìn)我們視野的時(shí)候，能給我們帶來(lái)些什么思考?
以大企業(yè)為代表的日本企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理之道，帶有“哲學(xué)”色彩，這是管理界的共識(shí)。這種色彩，通過(guò)日本的企業(yè)管理理念、制度、機(jī)制體現(xiàn)，而以微觀管理層面的內(nèi)容來(lái)講，最為突出的當(dāng)屬企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，尤其是終身雇傭制、年功序列制和企業(yè)工會(huì)三大構(gòu)成。它們也被稱為日本企業(yè)管理的“三大神器”。
那以這三大神器為代表的日本企業(yè)管理之道，在勞資關(guān)系上呈現(xiàn)什么特點(diǎn)?如何為日本企業(yè)韌性發(fā)展助力?又可以給中國(guó)企業(yè)哪些借鑒?《商學(xué)院》帶著這些問(wèn)題訪談了勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)法專家、中國(guó)人民大學(xué)教授常凱。
正能量之源：管理的“三大神器”
日本企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理方面的三大神器，基本上都是在二戰(zhàn)后開(kāi)始建立并完善，并由于對(duì)戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)騰飛貢獻(xiàn)巨大，而被冠以“神器”、“支柱”之名。三大支柱還有一項(xiàng)共同點(diǎn)，便是集中在人力資源管理領(lǐng)域，精細(xì)界定企業(yè)和員工的勞資關(guān)系。
用常凱教授的概括來(lái)講，日本的勞資關(guān)系可稱之為“家族式”的勞資關(guān)系。首先日本人認(rèn)為企業(yè)是一個(gè)家庭，老板就是家長(zhǎng)，家長(zhǎng)肯定會(huì)考慮員工的健康成長(zhǎng)和工資福利，員工只需要好好干活，大家庭好了，家長(zhǎng)自然會(huì)給員工漲工資漲福利。
其中，“終身雇傭制”正是基于“有恒業(yè)者方有恒心”的心理，企業(yè)創(chuàng)造類似“家”的環(huán)境，以培養(yǎng)員工的集體意識(shí)，服務(wù)于企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)。最初，這項(xiàng)制度由松下公司創(chuàng)始人松下幸之助提出：“松下員工在達(dá)到預(yù)定的退休年齡之前，不用擔(dān)心失業(yè)。企業(yè)也絕對(duì)不會(huì)解雇任何一個(gè)‘松下人’。”隨后，該經(jīng)營(yíng)模式被無(wú)數(shù)企業(yè)仿效。
常凱教授稱：“自上世紀(jì)80～90年代以來(lái)，日本的終身雇傭制開(kāi)始明顯受到市場(chǎng)化和全球化影響，勞動(dòng)者派遣在日本也發(fā)展起來(lái)，人員的流動(dòng)性也開(kāi)始變大。但是，無(wú)論是日本的相關(guān)法律，還是企業(yè)管理的理念，在延續(xù)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系這一點(diǎn)上都沒(méi)有變化，企業(yè)依然希望保持長(zhǎng)期雇傭、排斥人員頻繁流動(dòng)。”
年功序列工資制20世紀(jì)50年代在日本廣為流行，實(shí)施之初產(chǎn)生的效益顯著，特別是最大限度穩(wěn)定企業(yè)雇員，增強(qiáng)雇員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。但隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，這一制度的弊端開(kāi)始顯現(xiàn)，最嚴(yán)重的問(wèn)題是工資收入不能反映雇員的實(shí)際工作能力和績(jī)效，也不能充分反映職務(wù)或崗位特點(diǎn)，使雇員之間缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。于是，日本企業(yè)近年開(kāi)始對(duì)其實(shí)行全面改革，將單一的年功工資改變?yōu)槎嘣Y(jié)構(gòu)工資，主要包括：提高職務(wù)工資和能力工資在基本工資中的比例;削弱年功因素，把無(wú)限期憑年功提薪改為一定年齡內(nèi)憑年功提薪。
至于日本企業(yè)內(nèi)工會(huì)，常凱教授表示其也經(jīng)歷過(guò)不規(guī)范的早期階段，“主要是20世紀(jì)20～30年代日本經(jīng)濟(jì)原始積累時(shí)期，當(dāng)時(shí)日本企業(yè)勞資矛盾也很嚴(yán)重。二戰(zhàn)時(shí)期由于戰(zhàn)時(shí)體制和政府嚴(yán)格限制，勞資矛盾顯著淡化。戰(zhàn)后則由于美國(guó)主持其制度民主化和立法，勞資關(guān)系體系的法律框架如《勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》、《工會(huì)法》等都與美國(guó)很相似，但具體運(yùn)作模式則帶有鮮明的日本特色。在以終身雇傭、年功序列為標(biāo)志的企業(yè)文化里，工人和工會(huì)對(duì)企業(yè)的依附程度非常高，工會(huì)也被認(rèn)為是家族的重要成員，其作用在于保持勞資平衡，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和工人共同發(fā)展。”
所以，日本企業(yè)工會(huì)與企業(yè)、工人一起，形成一個(gè)利益共同體，企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展是中心，因?yàn)槠髽I(yè)垮了工會(huì)、工人也就不可能存在。而企業(yè)所處角度是，沒(méi)有平衡的收益保證，工人就會(huì)喪失購(gòu)買力，企業(yè)賴以生存的市場(chǎng)和經(jīng)濟(jì)活力也便是無(wú)源之水。除此以外，日本企業(yè)工會(huì)有別于行業(yè)和產(chǎn)業(yè)工會(huì)，限于企業(yè)內(nèi)部成員中科長(zhǎng)以下的職工，但不分工種。 本新聞共 3頁(yè),當(dāng)前在第 1頁(yè) 1 2 3 想認(rèn)識(shí)全國(guó)各地的創(chuàng)業(yè)者、創(chuàng)業(yè)專家，快來(lái)加入“中國(guó)創(chuàng)業(yè)圈”
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