研究者希望能查清社會比較對兩種形式的信任造成傷害的程度�！熬唧w來說，我們預期，向上社會比較（upward social comparisons）會傷害情感信任，也就是說，人們會對表現優于自己的同事給予更低水平的情感信任�！彼麄儗懙�。“我們預期，向下社會比較（downward social comparisons）會傷害認知信任，也就是說，人們會對表現比自己糟糕的同事給予更低水平的認知信任。”
為了驗證自己的假設，他們進行了一系列試驗，這些試驗旨在觀察大學生對向上社會比較和向下社會比較的反應，將他們與同學進行比較的是對他們有意義的領域——比如說，就業前景和考試分數等。正如施維澤指出的，“當我們的比較對象與我們相似，而且比較的領域與自己相關時，社會比較顯得更加重要�！迸e例來說，如果一個員工的老板晉升了，他或她可能就不怎么在意，但是，如果一位同事升職了，就成了更敏感的動態，他指出。
在一項試驗中，施維澤與其團隊對262名高年級大學生展開了調查，這些學生已經參加了法學院入學考試（Law School Admissions Test，簡稱LSAT），并準備上法學院。研究者請學生寫出已經相互告知法學院入學考試分數的那些同學姓名中的大寫字母。之后，研究者向學生提出了一系列有關他們認知信任（比如，“我認為這個人的工作做得很好�！保┖颓楦行湃危ū热�，“我會向這個人承認我最糟糕的錯誤。”）水平的問題，這些問題都與分數最高和分數最低的同學有關。其結果驗證了研究者的假設——也就是說，當自己的考試分數更低時，他們對同學的情感信任會降低，而在自己的考試分數比同學更高的情況下，他們對同學的認知信任則會降低。
然而，施維澤和合作者沒有預料到的一個發現是，比較的順序也具有顯著的影響：當首先進行向上比較時，“向上”比較（也就是讓他們與同學相比處于劣勢地位的比較）只能損害情感信任�！霸谶@種情況下，受試者可能更傾向于認為，向上比較會威脅到他們的自我形象，因為在進行這種評價的時候，向上比較是他們進行的唯一重要的比較。”研究者在論文中寫道。反之也一樣，當首先進行向下比較時，受試學生接下來對分數更高同學的不信任會更少�！埃ㄊ紫冗M行）對自己有利的比較，可能會讓受試者對隨后進行的向上比較產生的威脅擁有了‘免疫力’。受試者無需非難或疏遠分數更高的那個人，因為他們已經知道，自己的表現比另一個同學更好；其結果就是，情感信任就此保留下來�！�
論文的作者認為，對經理來說，關鍵點在于，社會比較的負面效果可以得到緩沖，方法就是：在員工注意到他人比自己更勝一籌——無論是升職、加薪，還是其他獎勵——之前，可先行提升他們對自我價值的認識。他們還補充談到，為了減輕社會比較的負面影響，要更加審慎地設計與目標相關的績效獎勵措施。舉例來說，經理可以表彰績效出眾者“出色的銷售能力和客戶服務能力”，而不是以“比30位同事的銷售額都高”的名義獎勵這位員工。他們建議說，為了促進績效表現，比起獎賞個人來，經理最終更應該獎勵團隊。
認知信任較為容易修復，因為這種信任取決于一個人在某個特定領域的能力展示�！耙淮纬晒涂梢宰龅竭@一點�！笔┚S澤指出。他還補充談到，但情感信任修復起來就困難得多了，為此，他們主張，當涉及到在員工之間進行比較時，應該謹慎小心。雖然排名和獎勵計劃可以激勵員工個人的績效表現，但在實施那些會增強員工將自己與他人進行比較這一自然傾向的計劃時，經理必須仔細權衡其中隱含的代價�！拔覀冞�沒有體認到這種方式會給我們的關系造成多大的傷害�！彼赋觥�
地點，地點，還是……？
倫敦和紐約到底有什么呢？自對沖基金開始投資的大約50年來，數千個基金被吸引到了這兩個欣欣向榮的金融服務中心。今天，倫敦和紐約在全球管理資產中占有相當大的一部分，德意志銀行（Deutsche Bank）最近發布的一項預測稱，今年，全球管理資產額將達到創紀錄的2.26萬億美元。此外，這兩個大城市還是無數離開老公司并成功創建了新公司的那些富有企業家精神的對沖基金高管們的訓練場。
沃頓商學院管理學教授埃文·羅利認為，這些新公司茁壯成長的一個理由，就在于學術研究中提及的“傳統的聚集效應”（traditional agglomeration effects）——這個效應是指身處某個產業中心的公司，會共同獲得經濟上的好處。但是，影響這些創業企業家表現的還有其他東西嗎？
為了尋找答案，羅利與加利福尼亞大學伯克利分校哈斯商學院（Berkeley's Haas School of Business）的魯伊·德·費格雷多（Rui De Figueiredo）和沃頓商學院的博士生菲利普·梅耶（Philipp Meyer）分析了一個對沖基金公司的樣本，并分析了這些基金主要經理人的職業發展路徑。雖然對包括高科技行業在內的其他行業的研究已經表明，一個企業所在的地點對其表現具有重要意義，但這些最新研究成果還凸顯出，當富有企業家精神的員工著手建立一家新創企業時，他們從“現在供職”的公司得到培訓和技術知識，以及重要程度稍小的社會網絡，同樣也具有重要作用。
換句話說，一個雇主的地點對未來企業家的表現具有重要影響。這就是論文的作者所說的“繼承聚集效應”（inherited agglomeration effects）。在題為《對沖基金中的繼承聚集效應》（Inherited Agglomeration Effects in Hedge Funds）的論文中，羅利和其合作者指出：“如果一個身處某個產業中心的企業能從聚集效應中受益，那么，該企業的員工便能獲得寶貴的人力資本，這些人力資本有可能日后被傳送到新創企業�！�
羅利認為，“傳統聚集效應是在同一時期產生的，所以，無論我們今天在倫敦還是在紐約落腳，結果對我們都很好，因為我們所處的背景相同，而且都是這個產業運行的一部分。這個判斷很有道理，也是大部分人以前的著眼點�！钡�，考慮到繼承聚集效應的概念，如果我們以對沖基金——一個知識高度密集型的行業，而且沒有什么知識產權保護問題——為例，那么，“你在倫敦還是在紐約落腳就無關緊要了，你也可以在明尼阿波利斯運營。”他指出�！暗�，你曾經在倫敦或者紐約工作的事實則具有重要意義。”
研究者重點研究了95個不同企業繁衍出的414個對沖基金公司中548位對沖基金經理人的狀況。他們發現，由此前曾在紐約或倫敦工作過的高管創建的基金，年收益率比其他基金高出1.5%�！斑@個效應至少和‘傳統的’同時代聚集效應（contemporaneous agglomeration effects）同樣顯著。”羅利表示。他還補充說，在這項研究完成之前，“我曾認為年收益率的出超水平是后來實際結果的一半。如果復合計算長期的收益水平，那么，在10年的時間里，他們的收益率將高出16%，所以說，這是個非常顯著的效應�！�
羅利談到，在沖基金領域調查某些新公司取得了成功而有些卻失敗了的原因，以及調查有些企業家比其他企業家繼承了更多的知識的原因，需要用“‘整一籃子’的計量經濟學工具”來查明某個人的成長經歷、過去和現在。關鍵是要梳理出表明知識從一個企業轉移到該企業前雇員過程的數據，這個過程需要通過仔細分析經理人個人的從業經歷信息來完成。
除了對沖基金行業以外，這些研究的成果在其他幾個方面同樣能給人們帶來幫助。一方面，它們有助于為人力資本從某個產業中心的母公司，通過該公司培養的企業家擴散到外圍地區的現象提供解釋。另一方面，這項研究的結果還表明，對希望又朝一日創建自己公司的年輕對沖基金經理和其他專業人士來說，為什么考慮公司設在何地是至關重要的�！叭绻阆朐谀硞�行業取得成功，那么，你就要去這個行業的中心，并認識那個環境，這樣，你就能知悉自己周圍的所有活動了，這些對創業企業家來說是極其重要的信息。”羅利談到。
羅利指出：“不過，我認為，（這項研究的成果）與雇主也有密切的關系，因為很多雇主都在尋求讓其員工做好某些準備的途徑�！北热纾髽I在啟動自己的某項業務之前，需要有個地方讓員工學習。羅利還補充談到，同樣地，研究新創企業背后的經理人職業發展軌跡的未來投資者，除了要考慮傳統的聚集效應之外，也應該考慮繼承聚集效應。
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