“你對(duì)員工好，員工才對(duì)企業(yè)好，對(duì)顧客好。”張勇的理念非常之樸素。而北大光華管理學(xué)院兩位教授對(duì)海底撈為時(shí)一年多的深入研究，甚至派人“臥底”之后，驚訝地發(fā)現(xiàn)：海底撈服務(wù)員對(duì)職業(yè)的認(rèn)同感，竟遠(yuǎn)高于他們所帶的MB A學(xué)生。萬(wàn)名員工的流動(dòng)率一直保持在1 0 %左右，遠(yuǎn)低于國(guó)內(nèi)餐飲業(yè)28 .6%的平均流動(dòng)率。甚至在張勇做出那樣的公開承諾———“哪怕只做了一天店長(zhǎng)就辭職的，都會(huì)送最高8萬(wàn)的安置費(fèi)，大區(qū)經(jīng)理離開則送家火鍋店”之后，其管理層的流失率幾乎可以忽略不計(jì)。
當(dāng)然不僅僅是海底撈，如何調(diào)動(dòng)員工積極性成為越來(lái)越多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的話題，個(gè)中舉措也可謂是亂花漸欲迷人眼。谷歌的魔幻廚房早已不是什么新鮮話題了，無(wú)論廚師的手藝還是菜式的搭配都可謂頗具匠心，更有人稱其水平堪比五星酒店。也許這一說(shuō)法較為夸張，但員工免費(fèi)用餐、菜系多元、食材新鮮原則都是別家公司望塵莫及的。盡管此后免費(fèi)廚房不再免費(fèi)，但畢竟造就了Facebook等眾多跟隨者，也可謂開風(fēng)氣之先。
寶潔作為眾多畢業(yè)生首選的外企，待遇雖然不及“五星”華貴，但也已相當(dāng)不凡。除了內(nèi)部提供的娛樂(lè)健身設(shè)施外，其醫(yī)療福利制度也頗為全面周到，相關(guān)福利部門的長(zhǎng)期儲(chǔ)蓄計(jì)劃也給每個(gè)員工成為股東的機(jī)會(huì)。而歐萊雅則認(rèn)為無(wú)論是好的日常福利還是薪水待遇都不及給年輕人施展自我的平臺(tái)來(lái)得更有價(jià)值，所以非常注重員工“勞”與“力”的結(jié)合。當(dāng)員工以詩(shī)人的夢(mèng)想與農(nóng)民的實(shí)干實(shí)現(xiàn)了一個(gè)又一個(gè)成就，歐萊雅的激勵(lì)機(jī)制都會(huì)給予公平、及時(shí)的肯定。歐萊雅中國(guó)總裁蓋保羅更是一名愛好賽車的意大利人，喜歡利用各種機(jī)會(huì)、各種場(chǎng)合與員工溝通，每一次新員工培訓(xùn)都親自參加，激勵(lì)其在歐萊雅實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想。
福利超預(yù)期效果顯著
正略鈞策管理咨詢顧問(wèn)李宏旭向南都記者分析稱，海底撈和星巴克等的員工待遇并非花錢最多，但卻是效果最好，主要是因?yàn)閺男枨蠖裕ㄉ怼踩⑸缃弧⒆鹬亍⒆晕覍?shí)現(xiàn)等多種。“物質(zhì)激勵(lì)主要在生理、安全這種較低層次的需求上起作用，這一點(diǎn)大多數(shù)合法企業(yè)都能做到。而如今的就業(yè)者更期望公司具有人性化的管理和社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等較高層次的滿足。”
李宏旭表示，近年來(lái)，兒童看護(hù)計(jì)劃、老人護(hù)理計(jì)劃、健康服務(wù)計(jì)劃、子女獎(jiǎng)學(xué)金等新型福利項(xiàng)目的逐漸出現(xiàn)，滿足了獨(dú)生子女政策下的員工對(duì)個(gè)人、家庭等的特殊需求。“特別隨著90后進(jìn)入職場(chǎng)，他們更在意良好的工作環(huán)境、個(gè)人自由支配的節(jié)假日時(shí)間、個(gè)性的尊重與愛好的釋放、人性化的工作氛圍等。”其認(rèn)為，針對(duì)90后的特點(diǎn)，公司可重點(diǎn)提供良好的工作環(huán)境、各種假期、節(jié)日慰問(wèn)金、旅游、健康服務(wù)計(jì)劃、咨詢服務(wù)（職工心理援助計(jì)劃、理財(cái)咨詢、婚姻咨詢、心理咨詢等）等。恰如張勇對(duì)屬下員工的成功把脈那樣，“也許他們不稀罕200元的獎(jiǎng)勵(lì)，但需要一個(gè)有電腦可以和情侶網(wǎng)聊的宿舍。”
在李宏旭看來(lái)，公司為員工待遇做出努力都是為了提高員工積極性，“公司的福利支出水平與行業(yè)水平相比大致可分為領(lǐng)先型（支出水平超過(guò)業(yè)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)）、跟隨型（接近行業(yè)平均水平）、滯后性（低于行業(yè)里大多數(shù)企業(yè)）、混合型（針對(duì)不同職位采用不同的福利策略）。”《海底撈你學(xué)不會(huì)》的作者、北大光華管理學(xué)院教授黃鐵鷹也指出，海底撈出現(xiàn)過(guò)的諸多情況，一些是源于其為員工提供了超越預(yù)期的激勵(lì)，包括妥善周到的衣食住行安排，以及完善的晉升體系。同樣，許多管理學(xué)者或自認(rèn)為在管理實(shí)務(wù)很有一套的企業(yè)家無(wú)法理解的海底撈人治悖論，也并不違反管理科學(xué)，“因?yàn)?a target="_blank">管理科學(xué)除了廣為人知的科學(xué)原則外，還涉及心理學(xué)層面的互惠原理。”
“海底撈的模式是具有中國(guó)特色的成功模式，通過(guò)人性化和親情化管理好了民工出身的員工，通過(guò)滿含熱情的真誠(chéng)服務(wù)感動(dòng)了消費(fèi)者，通過(guò)傳幫帶和有效授權(quán)管理好了職業(yè)經(jīng)理人，通過(guò)現(xiàn)代化的配送體系和生產(chǎn)基地建設(shè)確保了一流的產(chǎn)品交付。”李宏旭稱，海底撈的經(jīng)驗(yàn)值得借鑒，但并不意味著可以照搬，且這一福利模式對(duì)于目前階段的海底撈是適合的。而隨著管理走向精細(xì)化，其福利模式還可以更優(yōu)化，以更好的個(gè)性化滿足不同員工的需求。“過(guò)分注重福利會(huì)加劇公司負(fù)擔(dān)，應(yīng)把握這樣一個(gè)平衡：福利增長(zhǎng)的幅度低于公司人均銷售收入、人均利潤(rùn)增長(zhǎng)，就是良性的。”
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個(gè)性化福利套餐成新趨勢(shì)
正略鈞策管理咨詢顧問(wèn)李宏旭認(rèn)為，公司一般應(yīng)根據(jù)自身的財(cái)務(wù)支付能力、發(fā)展定位、行業(yè)薪酬與福利現(xiàn)狀、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需態(tài)勢(shì)、國(guó)家的政策法規(guī)等因素綜合考慮福利規(guī)劃和實(shí)施，福利并不是越多越好，而是要能個(gè)性化滿足員工需求。對(duì)一般員工注重福利待遇的保障性，起到安慰作用，向核心人才等人群傾斜時(shí)，注重競(jìng)爭(zhēng)力，多考慮住房補(bǔ)助、汽車補(bǔ)助、免息購(gòu)房、免息購(gòu)車、公費(fèi)醫(yī)療、合法節(jié)稅、健康服務(wù)計(jì)劃、股權(quán)、期權(quán)、利潤(rùn)分享、培訓(xùn)等福利待遇。“員工待遇的策略就在于個(gè)性化滿足不同類型員工的需求，能夠提供涵蓋所有員工合理福利需求的完整菜單，并針對(duì)不同類型員工提供有針對(duì)性的福利組合———福利套餐。” 本新聞共 2頁(yè),當(dāng)前在第 2頁(yè) 1 2 想認(rèn)識(shí)全國(guó)各地的創(chuàng)業(yè)者、創(chuàng)業(yè)專家，快來(lái)加入“中國(guó)創(chuàng)業(yè)圈”
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