最近一項調查發現，約一半員工每年都會受到同樣的批評，而他們中的大部分人依舊我行我素。事情本不該是這樣的。專家建議，只要遵循一定的步驟，就能改善現狀，讓業績評估真正發揮實效。
總是無法準時完成工作，對上級的要求或指示充耳不聞，開會的時候總愛出風頭。任何一名管理者手下肯定都有這樣一些人、他們的總體表現還不錯，但總有一些需要改進的方面。作為上司，你可能一遍遍提醒過他們的缺點，但卻始終沒有看到想要的改變。
約瑟夫•格里尼與《改變一切：個人成功的新科學》(Change Anything: The New Science of Personal Success Cye)一書的其他幾位作者進行了一項調查。他們發現：“約三分之二的員工表示，他們的績效評估中收到過負面反饋�！闭{查稱：“管理者每年都會給員工類似的負面反饋，但這對員工績效的效果微乎其微�！痹诒灰蟾倪M的員工中，僅有約三分之一表現出顯著的進步。
原因何在?格里尼說：“我們關于如何激勵員工的想法已經過時。大多數績效評估中的基本假設是，只要指出員工的問題所在，他們就會充分認識到問題的嚴重性，同時采取改正措施。問題是，經過四五十年的研究，我們發現這樣的績效評估根本沒用。”
當然，這里并不是要否定激勵人們改變工作方式的作用。但僅靠激勵似乎不夠。格里尼的研究發現，員工通常“缺乏將績效反饋變成實際行動的能力�！痹谑盏截撁嬖u價的員工中，竟然有87%的人表示，他們離開上司辦公室之后，根本沒有改正問題的具體計劃，而這也是為何績效評估成為擺設的原因。借用尤吉•貝拉的一句名言：“如果不知道自己的方向……你不可能實現目標�！�
格里尼認為，管理者的職責就是幫助員工制定一個改進計劃。他建議管理者按以下四個步驟進行：
1. 解釋改變的必要性。格里尼說：“說明為什么你需要員工改變自己的行為，包括這種改變對公司內其他人的影響�！睂τ诖蠖鄶等藖碚f，單純告訴他們“不要(或者開始)這么做”，意義遠遠比不上告訴他們改變的重要性。
2. 進行對話。格里尼注意到：“通常情況下，員工只能掌控問題的個別方面，而對于其他方面卻無能為力。所以需要進行交流，以解決問題為主題。而且這種交流必須是真正的對話�！备窭锬嵴J為所謂真正的對話，就是管理者提出問題，然后仔細傾聽員工的回答。
格里尼問道：“員工是否在某些方面能力不足，無法做到你期望他做的事情?是否缺乏資源?是否存在影響改變的不利因素，而你卻不知道?除非你追根究底，搞清楚員工到底發生了什么事，否則根本不可能讓他改變�！�
作為上司，你是否覺得自己有時過于自以為是呢?你或許會問，自己是否成員工自我提高的絆腳石。他補充道：“我們調查的員工中，約有一半表示，上司的某些行為妨礙了他們提高績效，比如不給出明確的指示，或者提出各種不切實際的要求等�！�
3. 制定方案。格里尼表示，根據上面的討論結果，“確定實際的、具體的方法來解決問題。”
4. 設立短期目標。他建議：“應該在30-60天內嘗試一下可能的解決方案，而不是用六個月或一年時間來試驗。這么做可以幫你確定，自己是不是明確了困難所在。”如果在一到兩個月內，員工依然沒有取得進步，可以再次與他進行交流，診斷癥結所在。
當然了，所謂積習難改。如果你是一名收到上司負面評價的員工，不論上司如何幫你，自己的困難還是要自己解決。想知道如何讓自己始終保持在正確的軌道上嗎?格里尼建議：“想象一下，如果繼續這樣，自己將沒有未來。如果升職機會始終與你無緣，你將無法擺脫現在的狀態。通過這種方式激勵自己，改變自我�！�(譯者：劉進龍/汪皓)
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