人人都有“卷宗”
在大多數公司，有關求職者的信息都放得零零散散。雇主總是高估他們最初碰到的少量數據，此后，卻往往會忽視與最初印象不吻合的信息。這是一個典型的決策謬誤。為了避免這種情況，谷歌認為，要把求職者的所有相關信息都收集完備，再呈交給決策者。出于這個原因，它的招聘流程高度集中化。孟買或弗羅茨瓦夫辦事處，會把有意延攬的候選人信息直接傳回山景城總部，總部會派人與國外求職者進行遠程視頻面試。
最能體現這一理念的做法是“卷宗”(package)。谷歌人力分析和薪資部主管普拉薩德？ 賽迪(Prasad Setty)解釋說，谷歌的每名求職者都有四五十頁的卷宗。卷宗里包含了谷歌所能收集到的有關申請人的所有信息，不管是從字面上看，還是從隱喻意義上看，谷歌總能有效“用谷歌搜索”人。卷宗里一般會有求職者的高考分數(SAT )和排名；簡歷；工作樣品(發表的論文、媒體文章，甚至交貨的產品)；推薦書；網絡信息，如博客文章，甚至社交網絡上的帖子。
卷宗衍生出了有關谷歌招聘標準的各種傳說。據說，除非符合如下標準，否則，谷歌絕不會聘你：
● 成績平均分(GPA )在3.7 以上，非技術崗位3.0；
● 讀過斯坦福大學、加州理工學院、麻省理工學院或常春藤盟校；
● 高考三門成績(SAT)①都得了滿分800 分；
● 擁有博士頭銜。
其實這些都不是必選標準，但你必須跟符合上述大部分甚至全部要求的申請人同臺競技。
一個從前在谷歌工作過的職員回憶說：“谷歌是我大學畢業后的第一份工作。我畢業于一所名校的英語專業，應聘進了人事部。就是從這個時候開始對谷歌有點糾結的——真的有必要找常春藤盟校的畢業生來處理例行文書工作嗎？我的工作內容包括閱讀人事研究文獻，處理員工交來的帶薪休假狀態變更申請表。”
谷歌對學校和分數的重視激怒了很多求職者。《紐約客》記者肯？ 奧萊塔(Ken Auletta )稱之為“荒唐”。取得醫療信息學高等學歷的羅尼？ 齊格勒(Roni Zeigler)博士還記得，谷歌在篩選時竟然要求他提供高中成績，讓他大吃一驚。(他被錄用了。)技術博客的博主們說，如果求職者的簡歷上沒有常青藤盟校的身影，谷歌根本不看。
谷歌的招聘員堅稱，這些全是誤解。由于谷歌要求看成績，其他一些公司卻不然，因此，外面的人就得出結論說，谷歌對成績有一種過于天真的信仰。事實上，谷歌的目標是給成績應有的權重，不多也不少。
2007年，人力運營部主管拉茲洛？ 博克夸口道：“上個星期，我們聘用了6名GPA低于3.0的員工。”卡萊爾，在非常春藤盟校得克薩斯州A&M大學拿到博士學位，他說，谷歌把在常春藤盟校就讀的背景視為一個信號。
有人幫我們做了篩選，但我們也并不因此排斥其他人。我們經常觀察那些克服了某種逆境達到現狀的人。你是整個家族第一個上大學的人嗎？前些日子，我曾招聘過一個人，她不僅是家族里第一個上大學的，而且，大學期間還全職工作，好讓妹妹也能上大學。我們要定了這個人，她讀的學校，跟常春藤盟校的檔次差得遠呢。
或許這么說更準確，谷歌就像是一所評估申請人的常春藤盟校，它的政策可以說成：對超級聰明人采取積極行動。
拉里·佩奇曾說：“我們真的會主動出擊，招聘略有不同的人。”因此，卡萊爾認為，自己的任務就是“尋找我們通常會忽視的人。比如，印度農村有些孩子，12歲就能修好所有的電話線，因為那兒沒有別的人能做這件事，而他卻有這方面的技術才能。底特律城區有些姑娘也擁有這種技術天分，我們怎么才能在她們年紀還小的時候就找到她們，并確保她們以后來這兒工作呢？”
據說，如今谷歌的女性員工比例接近50%。在一個始終對女科學家、女工程師有著濃厚誤解的社會，這一點讓人印象深刻。谷歌在全球范圍內進行招聘，大量外國人來到山景城，讓谷歌總部顯得就像是國際大都會一般。
冗長而挑剔的5輪面試
和其他高科技公司一樣，谷歌的招聘面試由同儕進行。人力運營部員工會對面試官提供方方面面的建議，如公平就業法，以及“拒絕的藝術”。卡萊爾說：“其實，他們要完成培訓課程，了解如何溫柔地拒絕候選求職者。”谷歌面試最重要的環節是工作抽樣，工程師要編寫程序代碼，公關員則要寫出新聞稿。
相較于其他因素，谷歌費了很多工夫來權衡面試的權重。而另一個重要問題是，特定候選人要安排多少輪面試。越多越好，但要有個限度。卡萊爾說：“我們不想浪費別人的時間。”他的統計分析發現，5輪面試效果最好，再多，收益就遞減了。
2003年，公司執行委員會(Corporate Executive Board)做了一次范圍更加廣泛的類似研究，詢問全美國范圍內28000名新晉員工，他們面試了多少輪才得到工作，并將答案與后續的績效評估進行對比。結果與卡萊爾的非常類似：最優秀的員工，一般是經過四輪或五輪面試后招聘的。
面試過5輪以上的員工，大多是因為傳遞了混亂信號。有些面試進展順利，有些卻不然，公司只好再安排更多的面試來解決這些沖突。調查結果暗示，這些疑慮有其道理。公司執行委員會所得結果還有另一種解釋：最優秀的人才厭倦了太多的面試，大喝一聲：“我受夠了！”堅持要面試8-10輪的公司，往往只找到些蹩腳的貨色。
谷歌的候選人會在同一天內連續接受5輪現場面試，每一次都由不同的面試官主持。其中一輪是午餐面試，本來經歷了棘手的提問后，候選人理應享受美食的寬慰。面試官會給候選人以下4檔“分數”。卡萊爾說，這4檔分別是：“我認為我們不應該聘用這位候選人”；“我認為我們不應該聘用他，但如果其他人另有看法，我也愿意接受”；“我認為我們應該聘用他，但如果其他人另有看法，我也愿意接受”；“強烈主張聘用他。”
谷歌的面試官并不直接做出聘用決定。他們的任務是展開出色、強硬的面試，并報告結果。報告中要解釋問了什么問題，得到了怎樣的回答，面試官對答案有怎樣的看法。每名評審可以獨立形成個人意見，但“集體智慧”的效果最好——這是谷歌招聘的一條原則。因為意見的平均值，很可能接近真實情況。谷歌要求，在提交各自的報告之前，面試官之間不能討論候選人。
碰到明顯不合適的候選人時，為避免浪費所有人的時間，傳紙條也行。谷歌會讓面試官直接跟候選人的招聘官進行簡要報告，招聘官有權終止面試，當然，這種情況很少見。
面試官的報告會收入候選人的卷宗，分發給招聘委員會。如果該委員會批準聘用候選人，會有另一個委員會來審核卷宗，接著還有另一個。最后，所有招聘決策都要提交給拉里？ 佩奇批準。谷歌的招聘流程，比算法還要繁復多樣。
這恐怕完全出乎大多數人的預料。賽迪說：“歸根結底，我們這么做是想讓招聘流程盡量公平，盡可能消除偏見。”谷歌很重視“偏見”問題，這里，它不光是指種族或性別偏見，也指的是更廣義上的決策怪癖。舉例來說，有的面試官或許習慣性地認為，“聘用斯坦福大學的博士準沒錯”。如果他在這個因素上放的權重太大，那么這個想法就屬于偏見。如果雇主堅持學歷和學校沒有關系，并對之完全不做考慮，這同樣是一種偏見。谷歌的目標，是給予一切因素最佳權重。也許，這是一個遙不可及的目標，但它指導著谷歌人力運營部員工的思想。
面試官所分配到的候選人，是根據不同的背景、個性、性別、年齡和種族挑選出來的。這種做法，承認了人在本性上更容易與來自相同學校、有著相同生活經歷、有著相同服裝或說話風格的人結交。
賽迪說：“我們并不想完全消除人的因素。”我們的目標是“理解這些模式到底是什么，怎樣將它們呈交給決策人，而不是替他們做決策”。“在大多數公司，如果你是經理，需要人手，就直接到財務部去問，‘我有招聘人手的預算嗎？’如果對方做出肯定的答復，你就安心了，你有自己的一套系統，你跟你認識的人聊了聊，出去找到人就招進來。但我們這里完全相反，我們說，‘你不能拿主意，因為我們認為，人人都有偏見，我們不相信單個人能做出正確的決定。’所以，我們就確立了這套看似非常復雜又耗時的過程。但我們的最終目的，是為了減少‘假陽性誤報’(false positives)。”
谷歌會主動出擊，招聘略有不同的人。他們相信，人人都有偏見，要學會給予一切因素最佳權重。
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