失敗領導者的五種做法
以下是失敗領導者的五種行為和態度。
1. 漠視他人的情緒和觀點。失敗的領導者總是無法領會或重視下屬發出的信號，就算是有所察覺，也渾不在意。這些行為都是缺乏同理心的表現。這種情商技能同社會意識直接相關。沒有同理心的人不可能成為優秀領導者。如果無法設身處地地替別人著想，你將蒙蔽自己的視線，對重要的信息、理念和觀點視而不見。這種領導者往往很快會眾叛親離，因為下屬覺得自己得不到信任、理解和尊重，說出的話也無人傾聽。他們的影響力有限，無法激勵他人，只顧以自我為中心，總是驕傲自滿，最后難免落得個失敗的結局，卻還在苦思冥想自己究竟錯在何處。
2. 遺漏關鍵線索、規范、決策網絡和政治策略。這種領導者大多能力低下。他們要么是恰逢對己有利的特殊時勢，要么是遇到了某個任人唯親的上司，總之稀里糊涂地就坐上了領導寶座。他們的情商和自我意識都差得可憐，不是令人生畏，就是閉目塞聽。不過更有可能的是，他們患有組織失明癥。當上司對他們心生不滿、潮流開始轉向，或下屬背地里對他們議論紛紛時，他們竟渾然不覺。他們總愛越俎代庖替別人拍板，自己分內的決策卻置之不顧。他們的行為更像是單打獨斗的“個人貢獻者”而不是領導者。他們喜歡開一些不得體的玩笑，踩著不合群的鼓點跳舞，對自己領域內的游戲規則一無所知，也不愿接受。
3. 結果不如意就怨天尤人。作家吉姆·柯林斯(Jim Collins)指出，卓越領導者失敗時會對鏡自省，成功時則望向窗外為他人喝彩。實際上，問題出現時領導者難辭其咎，因為他們要對文化和團隊的成功負責。讓下屬對自己的績效負責很重要;但如果將錯誤或失敗怪罪到他們頭上，你就永遠別想獲得成功。問責和指責的區別就在于處理問題的方式。領導者通過提問來評估錯誤產生的原因或環節，為團隊的問題負起責任，然后坦誠而勇敢地討論形勢和解決方案。失敗的領導者不會提問，只會發號施令。他們要證明自己正確，就得找個替罪羊。從他們口中，你很少能聽到“我們可以從中學到什么?”，相反，他們總是說“你們可別再把事給我辦砸了，否則的話……”
4. 不愿處理和解決沖突。失敗的領導者不愿處理沖突，無法提供建設性的反饋，總是回避重要的關系問題。他們認為“只要我置之不理，沖突自然不了了之”。但事實上，沖突往往會迅速升級惡化，最后鬧到不可收拾的地步。如果同事關系不和、團隊職能失調，工作就無法順利開展，于是成果深受其害，領導者最終難免失敗。即便是最友善的領導者，如果不能或不愿清理亂局、解決問題，也會失去同事、直接下屬和上司的尊重。系統會通過繞道的辦法來解決路障。這樣的領導者會喪失同事的信任和尊重，最終連自己的職位也保不住。
5. 自我封閉或與團隊建立獨立王國。這些“獨狼”也許有一個由忠貞不二、唯命是從的直接下屬組成的小圈子，總是將“我們”和“他們”對立起來。他們在自己的地盤里自得其樂，很少與外人分享資源或知識。他們相信這塊天地中只有他們自己，沒人能了解他們，任何形式的介入都會有損于他們的計劃、工作或形象。失敗的領導者劃分派系，一心想著征服。成功的領導者不會暗中對人使壞;相反，他們善于協同合作，能充分利用其他領導者的智慧、才干和時間。有兩條路可以走出這種情景：1)失敗的領導者為困境所迫，主動改變自己畫地自限的態度;2)他們卸下領導者的頭銜，到其他崗位發揮優勢【創業網Cye.com.cn】。
大多數領導者都可以通過評估、自我激勵、學習、領會、練習和反饋來培養和提高情商。
羅克珊娜·休爾森，Highland Consulting Group咨詢集團總裁兼CEO，Leading with Impact: Your Ripple Effect領導力發展項目的創建者。
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