人才，是富國強民的基礎(chǔ)，更是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。進入全球化時期，人才爭奪戰(zhàn)從未停息過。企業(yè)必須經(jīng)常思考企業(yè)吸引、激勵和留住員工的方式。然而，令人吃驚的現(xiàn)實是：在面對如何發(fā)現(xiàn)、激勵和留住員工的挑戰(zhàn)時，大多數(shù)企業(yè)總是回天乏術(shù)。
由于信息化加速了人才流動，發(fā)現(xiàn)人才可能是企業(yè)唯一最重要的管理要務。人才爭奪戰(zhàn)的日益激化和全球化在未來幾年將對企業(yè)產(chǎn)生重大影響，甚至沒有其他哪個全球趨勢會有如此重要。人們普遍認為，為解決這一問題而進行的代價高昂的努力大都以失敗告終，這使得許多企業(yè)老總更覺灰心喪氣。過去幾年間，企業(yè)為建立人力資源系統(tǒng)和流程進行了大量投入，人才問題已無可爭辯地提高了其在董事會議事日程上的位置。盡管這些措施值得稱道，且勢在必行，但企業(yè)還做得遠遠不夠，甚至只是做了些表面文章，以致白白浪費了資源。
然而，很多企業(yè)未能對這些問題給予足夠的重視，企業(yè)高管所面對的障礙，包括短期心態(tài)、業(yè)務單元間缺乏協(xié)作和人才共享、低效的部門管理、對人力資源專業(yè)人員的作用認識不清，仍將人才管理視為短期的戰(zhàn)術(shù)問題，而不是將其視為長期業(yè)務戰(zhàn)略中一個不可或缺的部分，需要企業(yè)高層加以關(guān)注，并且投入充沛的資源。
為了成功地管理人才，企業(yè)必須認識到：人才戰(zhàn)略不能僅僅只關(guān)注績優(yōu)者；不同性別、年齡和國籍的員工是出于不同的原因為某家企業(yè)工作（并繼續(xù)留任）；人力資源職能需要具備更多能力并獲得更多鼓勵，以制定出有效的解決方案。只有這樣的認識，人才管理才能在業(yè)務戰(zhàn)略的核心確立起地位。
應該說，人口狀況的變化、全球化和知識型雇員的增加，正迫使企業(yè)更加重視人才。然而，挑戰(zhàn)并不只是來自于外部；企業(yè)內(nèi)部的問題也使得情況惡化。一個特別的人口狀況挑戰(zhàn)來自80后，他們觀點的形成尤其受到英特網(wǎng)、信息過剩和過分熱心的父母的影響。與年長的員工相比，這些員工要求更多的靈活性、更有意義的工作、更大的職業(yè)自由度、更高的薪酬和更好的工作生活平衡。該人群將其職業(yè)生涯視作由一系列二到三年的小篇章組成，隨時準備跳槽，因此，一旦他們的期望得不到滿足，企業(yè)就會面臨人員流失率高的風險。80后讓人感覺管理他們要比管理他們的前輩困難得多。許多企業(yè)一直在熱切地注視著這一人才來源，但要駕馭這一新的人口趨勢并不簡單。
另一個挑戰(zhàn)是，企業(yè)在實施擴張進入新的國際市場時所面臨的全球化的挑戰(zhàn)。為了在異國獲得成功，企業(yè)必須要有高管愿意且能夠到海外工作。它們還需要擁有國際觀的當?shù)厝瞬牛@些人清楚當?shù)刈?a target="_blank">生意的方式，也了解當?shù)氐目蛻簦貏e是正在壯大的中產(chǎn)階級的需求。
最后一個挑戰(zhàn)是來自于知識型就業(yè)人員，這是多數(shù)企業(yè)中增長最為迅速的人才群體，他們有著自己的需求和特性。知識型員工有所不同，因為他們能比其他員工創(chuàng)造出更高的利潤，并且，他們的工作只需極少的監(jiān)督。不過，同一行業(yè)中的知識密集型企業(yè)的業(yè)績相差甚遠，這表明有些企業(yè)在努力從這一新擴大的勞動力群體中獲取價值。另外，支持其工作的技術(shù)已創(chuàng)造出更快和更好的信息共享方式，這進一步推動了對此類員工的需求，并擴大了他們的潛在影響。
企業(yè)目前遇到的人才問題在很大程度上應歸咎于企業(yè)本身。的確，對于短期業(yè)績的偏重在很大程度上應由股東和投資分析師們負責，但管理人員往往是以被動反應的方式對待人才，短期化思維分散了Cye管理者對于人才物色和職涯發(fā)展等長期問題的注意力。由于對人才這種無形資產(chǎn)的投資被視為費用而不是資本，管理人員可能會通過削減用于人員開發(fā)上的可支配支出來提高短期收益。這一趨勢可能陷入惡性循環(huán)：人才短缺阻礙企業(yè)發(fā)展，帶來更大業(yè)績壓力，而更大的業(yè)績壓力又進一步促使企業(yè)將注意力放到短期業(yè)績上。
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