中層是企業管理的核心力量，他們處于“上傳”和“下達”的樞紐位置，企業的高效運作離不開他們。中層是企業乃至所有組織的核心力量，是連接“頭腦”和“四肢”的“脊柱”。而對于創業企業來說，由于企業人員少，組織架構還沒那么完善，這個中層的概念也涵蓋了一半意義上的高層，即大老板和普通員工之外的那一部分重要力量。
臺塑集團創始人王永慶曾一語見地地指出：“一只老虎可以把一群羊帶成老虎，一只羊可以把一群老虎帶成羊�！壁A在中層成為很多企業成功的密碼。
概況起來說，中層管理者應該起到承上啟下、承前啟后、上情下達的作用，它的角色應該是一個樞紐。中層應該是這樣一群人：在公司的經營戰略已經既定的情況下，不但應知道如何行動，而且應該以公司認為正確的方式去行動、以確保獲得績效的方式去行動，是公司實現戰略目標的最重要的一批人。他們應該能夠把公司戰略分解到日常的工作中，分解為實施的各個具體步驟。
2012年的《中小企業經營狀況調查》顯示，78%的企業主表示“缺乏好的中高層管理者”是人事管理方面的突出問題，吸納和穩定優秀中層管理者是值得企業主重視并長期關注的事務。
可是，我們在很多企業中卻看到，很多中層夾在基層員工和高層之間卻成了夾心餅，向下，不能有效驅動員工，調動員工積極性，對員工進行指導，及時發現存在的問題……向上，不能將員工的反饋和基層一線的真實狀況向上反映，該為手下員工爭取的利益和機會不爭取……。高層——中層——基層的信息、職責的轉遞鏈在中層這里斷了或是淤塞了。
出現這樣的狀況，當然不能都把責任都推到中層身上，企業要對中層進行培養、培訓;在把擔子壓到中層肩上的同時，也要賦予他們相應的權力;企業要把不同層級之間的關系、職責、獎懲等制度理順;企業的具體決策是老板一個人說了算，還是讓中層甚至基層都能參與進來，各抒己見?……您不妨審視一下自己，看自己的企業做到了幾點。
在很多公司中，一個優秀的員工升到經理這樣的中層后，并沒有成為一個很優秀的中層管理者，甚至在新崗位上不合格、不勝任。很大程度上，這和企業在培養領導力方面的不重視、不作為有關，當然也包括他自己沒有對個人的CYE職業規劃進行良好的管理�，F在很多企業都只關心數字、市場份額、利潤率、業績等，從數字的角度也許這個被升職的員工是很優秀的，但他在領導力方面是否經過充分的考察和培養，是否具備帶團隊、培養團隊的能力和主觀能動性?否則無論是中層的領導力， 還是整個組織的領導力，都會面臨嚴峻的挑戰。
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