3）人才自尊心很強，具有較強的個性，不會在老板面前低三下四，不會拍馬屁，無法滿足領導情感需求。而領導的這種需求在一幫非人才那里很容易得到滿足。當老板對別人的阿諛奉承具有依賴時，別人對領導也就有了領導權力，因此，企業領導就是這樣一步步地進入自己為自己設計的陷阱，不能自撥。 真正成大事者，真正的領導，要有寬闊的胸懷，要用敢于直言進柬的人才，無論是領導自己有心理障礙，還是不敢用比自己能干的人，或者在管理上有瓶頸，不會用比自己更專業的人。其實，關鍵的問題是有沒有認識到自己真正的目標是什么。目標明確了，就會明白什么樣的人才能夠得到所期望的效率和收益，就會知道管理的關鍵點在什么地方。管理者就可以省心、省力，又放心、得意了。 人才與庸才的本質區別：人才總想提高自己的能力，庸才總想提高自己的地位與金錢；人才總找自己的缺點，庸才總看自己的優點；人才總去理解別人，庸才總讓別人理解自己；人才首先想到別人關心別人，庸才首先想到自己憐愛自己。 聽話固然是好事，但太聽話了，可能就是沒有主見、沒有責任、沒有創新的表現。選擇自己接班人的時候，如果將聽話與能力一分為二，劃分權重，那聽話的占30%的權重，有能力的則占70%的權重。所以聽話是基礎，能力是關鍵。說的再好，不如做的更好，讓結果證明一切，就如管理大師德魯克所言，一切的管理必須經過實踐，只有產生績效的管理，才是有效的管理。
二、充分的相信、激勵、支持與幫助
既然選擇了繼承人來接替自己的崗位，那就必須要充分的相信，每個人思維是不一樣的，當他決定用自己想法去完成你的一些工作的時候，作為即將離開該崗位的你，應該積極主動、聆聽、幫助，幫助他分析問題的處理方式方法，讓他感覺到你是發自內心的幫助，給他造成一個安全的環境。千萬不可用自己的想法去左右或打亂他的做事思路與激情。 在他做錯事情的時候，不要一味地去批評與指責。應當學會理解與大度，幫助他分析做錯的原因，指出下一步工作的注意事項與關鍵點。在他工作成功的時候，應當及時給予表楊與肯定、鼓勵。在他有點沾沾自喜與膨脹的時候，應該恰當地給他一個善意提醒，告訴他不要得意忘形而犯錯。 因為沒有做過你接替的崗位，所以日常的工作事務中一定會出現一些不和諧的聲音，擾亂他正常工作情緒，你應當及時有效地幫助他去梳理與講釋。營造一個和諧、協作的工作團隊與環境。人都是從無到有，從生手到熟練，從優秀到卓越的一步步走來。所以選擇了，就意味著你必須接受由此而帶來的諸多挑戰。
三、足夠的授權與尊重
前者所說，有了充分的信任與支持，就意味著成功了一半；那另一半又是什么呢？那就是足夠的授權與尊重。從歷年來的員工離職率中分析，越是職位比較高的、重要的崗位，離開公司絕不會因薪酬的高低而離職，在離職訪談中有75%的員工是因為上司對自己不滿或相處的關系非常不和諧、不懂得尊重員工導致員工主動離開。 根據馬斯洛的需求理論，不同的階段有著不同的自我需求。作為一個企業領導應當根據不同的人與職位進行合理科學的去授權管理。授權的前提是：沒有損害公司與員工的利益，同時排除個人的以公謀私等因素。授權的尺度也是從人性的“假設”開始，是“人之初，性本善還是性本惡”。那么放權的尺度會截然不同。 尊重不只限于對他的做事風格，同時包括對他的人品、方法、對待事物本身的認知程度。當一個人從某種意義上真正能夠發自內心得到尊重，那他也一定會加倍尊重你，因為人都是相互的。只有相信、坦誠、合作、尊重才能取得雙贏，你可以順利晉升你想要的職位或安心的退休。那作為被你選擇繼承的人也同樣開心、快樂。因為你讓他看到了希望與未來。接替你的不只是你的崗位，而是美麗的愿景與夢想！
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