周末在家，隨手翻看了一點吳軍老師的《浪潮之巔》這本書。去年這本書上市之后我從頭到尾閱讀了一遍，在《浪潮之巔》中吳軍老師歷數了IT行業公司的興衰發展史，提出了一個令人印象深刻的“基因決定論”，即由于公司基因的影響，當一家大公司想要轉型占領新的領域，做出顛覆性創新產品的時候，往往會敗得很慘。這種例子其實很多，摩托羅拉，諾基亞，英特爾，微軟不一而足，大公司體制內創新的困境已經成為常態。杰克韋爾奇在談到這個問題的時候，曾經說過：“管理一條產值為5萬美元的新生產線的第一年，要比管理一個銷售額為5億美元的企業的第20年更為困難”。他在《Winning》這本書里面具體提到3條原因：
1、公司對創新項目的投入不足，特別是業務人員投入不足
2、公司對創新項目的前景和重要性宣傳太少，反而保持秘而不宣
3、公司限制了創新項目的自主權。
所以一般大公司體制內立項的新項目失敗的概率是非常高的。我和各大互聯網公司的朋友聊天，也聽到很多私下的爆料，感嘆在大公司里面推動產品創新之艱難。在我們互聯網行業，往往大公司做創新產品做不過創業公司，大公司里面做失敗的產品可以說是累累白骨，前網易相冊產品總監純銀同學曾經寫過一篇博客，談到這個問題：《大平臺的局限》，分析相當深刻。我對這個問題也有一些補充性思考：
一、大公司嚴密的制度性約束扼殺了創新的可能性
大公司的人事制度，財務制度，公司文化，業績考核方方面面往往是非常嚴格的，例如詳細到公司考勤，請假，調休，財務報銷，請款流程，人員招聘，小到公司運維規定方面能不能看視頻網站，能不能安裝QQ聊天軟件，嚴格的甚至還有不能上網的等等。這些詳細的，繁苛的制度以及公司文化對于管理一家幾百上千人的公司可能是非常必要的，但是這樣的環境往往會扼殺創新的團隊和員工。
案例1、某個負擔公司創新項目使命的部門給員工開出了超高的薪資和豪華的辦公室：有洗澡間，有臥室，有免費的飲料冷飲，有家庭影院等等。但唯獨考勤制度及其嚴格，每天早晚打卡按手印，如果遲到要扣工資，招聘流程及其漫長，入職一個人往往要好幾個月。某牛人抱著希望而去，但深受CYE考勤之苦，經常遲到，因為工資非常高，考勤罰款也不過九牛一毛，但作為一個對自己要求很高的人，整天被罰款感覺非常糟糕，不到一年離開了。另一牛人做項目需要配置一個UI人員，但是入職流程長達半年，等到黃花菜都涼了，最后等UI入職的時候，該牛人已經無法忍受而辭職了。
分析這個案例，嚴格的考勤錯了嗎？謹慎的招聘錯了嗎？對大公司來說都沒錯，這些都是應該的，但是對于創新型團隊這樣的制度則是毀滅性的。
案例2、還是說說考勤，某工程師特別有責任心，恰逢公司項目比較忙，周末加班了很多次，累積了很多天的調休假，但是一直沒空休假。這一忙就是好幾個月，直到有一天人事部門提醒他，你的調休快要過期了，你再不行使，就全部作廢。工程師怒了，心想，我給公司加班加點干活，連休假都不舍得，結果到最后要廢掉我的帶薪假，我TMD啥都不管了，從接到通知的第二天開始休了一周多假，期間的工作當然是只能擱置。
分析這個案例，人事的制度錯了嗎？似乎沒錯，調休假不能沒有行使期限吧，但是結果呢？讓一貫有責任心的工程師不得不暫時放棄自己的責任心。如果團隊當中的每個人都不得不精打細算自己的行為，以便于在嚴格的制度下實現自身利益最大化，你如何能夠要求這樣的團隊做出創新和突破？
案例3、某個主管手下有一名優秀的設計師，一天設計師來請假，想請假兩個月進行長途旅游。主管一想，雖然請長假有點不舍，但是這個人是優秀人才啊，也在我手下任勞任怨干了一年了；再說搞設計的請假旅游充電很合理啊，這樣才能不斷有設計靈感啊；況且最近工作不忙。人家喬布斯的Pixar制作《玩具總動員》的時候，創作人員沒靈感了，老喬硬是給創作組放了半年的帶薪長假，讓他們找靈感，咱做不到半年帶薪假，但批準兩個月停薪假期還是沒問題的嘛。事情報到人事部門給擋回來了，人事部門不批。主管說，公司其他部門也有請長假的，他批為什么我不批。人事說，以后都不準了，不能開此例，否則大家都效仿如何辦？唯一通融辦法就是讓設計師自己辭職，等兩個月回來后重新錄用。主管無奈，只能做設計師的思想工作，告訴他只能這樣辦了，唯一的損失就是年終獎會少發，因為會按照新入職員工計算工齡。設計師同意了，辦理了離職手續。雖然辦了離職手續，但畢竟不是真的離職，只是變現的休假兩個月，主管想保留設計師所有公司帳號權限和公司郵箱，便于工作聯系。但被人事拒絕了，人事部門提出：此人已經辦理離職，法律上和公司沒有任何關系了，用公司帳號做出了不利于公司的事情怎么辦？所以關閉了所有權限，刪除了所有帳號和郵箱。這樣做也等于徹底斷了設計師再回公司的可能性了。
分析這個案例，人事做錯了嗎？站在維護公司制度的立場上，站在防止公司出現法律糾紛的立場上，人事沒錯，但是結果就是一個優秀設計師的流失。
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