筆者在舊金山和創(chuàng)業(yè)者交流時，聽到最多的一個訴求就是------“我們想招聘工程師，你有認識的人嗎?”
我們都知道，一旦聽到這樣的訴求，基本上可以判斷這家初創(chuàng)公司沒有什么前途了，而且，絕大多數(shù)投資人也知道這一點。
但是現(xiàn)在，卻能經(jīng)常性的聽到這種訴求。于是，筆者開始擔(dān)心，是否是傳統(tǒng)的策略并不奏效呢？如果初創(chuàng)公司在前期不去考慮資源、招聘、以及工程人才和技術(shù)員工這些因素，最終很可能會耗盡資金，也可能他們根本無法完成具有競爭力的產(chǎn)品，也無法把企業(yè)提升到更高的一個層次上去。筆者現(xiàn)在沒有具體的數(shù)據(jù)支持這個觀點，但是直覺告訴自己，如今的技術(shù)人才已經(jīng)碎片化了，所有的人才選擇需要擺到臺面上，重新被檢測。
實踐是檢驗一切真理的標準，筆者本著這種精神，并針對當前碎片化的人才需求環(huán)境，在本文中給出了十個策略。
此外，當我們經(jīng)常閱讀一些關(guān)于如何招募人才的高水平文章時，實際情況卻有很大不同。每天都有許多處于創(chuàng)業(yè)初期的公司獲得融資，當這些企業(yè)創(chuàng)始人完成首輪融資時，他們自己的角色通常會莫名其妙的變成了(或幾乎變成了)一個全職招聘人員。這些創(chuàng)業(yè)者很難獲得成功，因為他們沒有了解人才招募的本質(zhì)，而且，他們對本文即將闡述的十大策略也沒有認真思考過，實際上，下文的幾點會幫助創(chuàng)業(yè)者從思維本質(zhì)上做出一些改變：
1、 雇傭遠程員工：傳統(tǒng)的常識告訴我們，作為一個團隊就應(yīng)該實實在在的聚在一起工作。不幸的是，有許多不錯的人才，他們可能并不在本地居住，而且他們還可能因為某些原因，不能搬遷。
2、 聘請派遣制員工(本地或遠程)：過去人們認為聘請派遣制員工可能會適得其反，而且由于不相稱的職業(yè)發(fā)展，可能會帶來更多麻煩。但是許多優(yōu)秀的人才并不介意這一點，即便企業(yè)在早期沒有給他們太多的承諾，而且他們也有許多其他理由愿意以這種身份為企業(yè)工作。
3、 聘請合格的應(yīng)聘者，并幫助他們移居他處：創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)一般不喜歡在本地安置外地員工，但是如果的確存在一些不在本地，而且特別優(yōu)秀的人才，企業(yè)不妨打破一下傳統(tǒng)的規(guī)則。
4、穩(wěn)定性和創(chuàng)造性：筆者不確定初創(chuàng)公司是否做過這些事情，比如一些禮品或現(xiàn)金刺激。但是，也許他們需要的是更多的穩(wěn)定性和創(chuàng)造性。
5、 付更多的薪水、分享更多的股權(quán)：如果初創(chuàng)公司很難吸引到高水平的技術(shù)人才，可能是他們無法支付有競爭力的薪水，或者也可能是過去那種15%到20%的股權(quán)分配池和當前的薪酬水平與現(xiàn)實差距太大。
6、 購請式收購那些難以為繼的創(chuàng)業(yè)團隊：A輪融資緊縮是一個不爭的事實，而且可能才剛剛開始。對于那些已經(jīng)籌集到發(fā)展資金的企業(yè)，以及那些手上握有大量資金并準備對其核心業(yè)務(wù)進行再投資的企業(yè)，外面有很多難以為繼的創(chuàng)業(yè)團隊，企業(yè)可以通過提供更高的薪水、分享一些股權(quán)、以及適度的紅利就能將他們購請式收購。
7、 設(shè)立第二辦事處：如果公司擔(dān)心那些遠程員工和派遣制員工，可以視情況，可以在距離這類員工將近但離公司總部較遠的地方設(shè)立第二辦事處。如果這種方式可以幫助企業(yè)招募到更多的人才，也許對于那些有足夠現(xiàn)金開設(shè)辦事處的初創(chuàng)公司而言，也是一個不錯的方法。
8、 大力宣傳企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施：有才干的人才通常希望看到更多企業(yè)的真實情況，因此，企業(yè)可以花上一些時間和資源，比如編輯一個不錯的工程類博客，或分享一些公司產(chǎn)品開發(fā)的幕后故事。企業(yè)這種開放的態(tài)度不僅會吸引一些有想法的人才，而且也是給那些優(yōu)秀人才一個信號，那就是，我的企業(yè)是多么與眾不同。
9、 雇傭一些水平不高的應(yīng)聘者，并培養(yǎng)他們：如果創(chuàng)業(yè)團隊發(fā)現(xiàn)了一些有天賦的人才，并決定聘請他們，那些這些企業(yè)會變成什么樣呢?這些人不需要企業(yè)給他們分享股權(quán)，而且企業(yè)也可以花上一些時間和資源把他們培養(yǎng)為成熟的團隊員工。
10、 每天改進一點點：顯然，企業(yè)需要改進的地方有很多，比如把工作地點設(shè)置在最佳地段，花更多的時間進行招聘，或者聘請一些高水平、并且能贏得應(yīng)聘者尊敬的面試官，也可以組織一些技術(shù)論壇或黑客馬拉松大賽。
Naval Ravikant去年曾發(fā)了一條不錯的Twitter內(nèi)容：“沒什么比開一家公司更容易的了，但，也沒什么比經(jīng)營一家公司更難的。”
在技術(shù)泡沫的大環(huán)境下，人才碎片化就像是硬幣的另一面。沒錯，現(xiàn)在是一個泡沫期，但這個所謂的泡沫可能和大家所想的并不一樣。如今，那些被高估的資產(chǎn)包括高額的資金，以及被創(chuàng)業(yè)家控制或準備控制的股權(quán)。創(chuàng)業(yè)者不僅需要去招募正確的人才，還需要格外努力的工作，甚至需要發(fā)揮更多的創(chuàng)造力。這些創(chuàng)業(yè)者為了能在如今的環(huán)境下獲得成功，不得不做出一些不舒服的決定，特別是在談到為員工支付薪水和股權(quán)作為激勵的時候。
企業(yè)創(chuàng)始人需要在艱難的創(chuàng)業(yè)環(huán)境下生存，并獲得成功，他們有時被夾在中間，被迫做出權(quán)衡。
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