那么，德國、北歐、乃至日本的制度，是如何鼓勵企業(yè)培養(yǎng)職工的專精技能呢?各國的模式雖然有所不同，但大凡不出如下三大福利要素：就業(yè)保障，失業(yè)保障和工薪保障。就業(yè)保障，非常類似于我們所謂的“鐵飯碗”，如日本的終身雇傭制度。德國企業(yè)，則通過“工作委員會”中的職工民主事實上保證了職位的穩(wěn)定性。失業(yè)保障，主要是使失業(yè)人員能夠在相當(dāng)長的時間內(nèi)維持近乎原工資的收入。這在北歐國家最為發(fā)達。工薪保障，則是保障掌握某一技能的人才，無論在哪里工作都能獲得法定水準的工資。這三個因素，構(gòu)成了強大的福利體系，不僅沒有“養(yǎng)懶人”，反而激勵職工精化自己的技藝。
首先看公司專用的技能。這種技能的生成，特別依賴于就業(yè)保障，即員工不會遭到解雇。越是專注于小眾高端市場的公司，其應(yīng)用的技術(shù)往往越是專精、適用面越狹窄。高級技工掌握相關(guān)技術(shù)需要相當(dāng)長時間的磨練。一旦掌握，這樣的技術(shù)也只能在本公司內(nèi)運用。如果離開這家公司，這些技工就無法依靠這樣的專門手藝吃飯，只能靠人人都有的“普通技藝”，也就是成為一名非熟練工人。所以，技工們在決定把自己的青春投入一項狹窄精深的技藝時，必須知道使用這種技藝的公司靠得住：它不僅會長期雇傭自己，而且將支付可觀的薪酬。從這個意義上看，職工決定全身心地精研公司所需要的專門技術(shù)，實際上就是在公司的技術(shù)資產(chǎn)上進行投資。公司只有保障了這種投資的回報，才能一代一代地不斷吸引新的投資。經(jīng)濟蕭條時解雇幾個員工貌似削減了開支、增加了效率，實際上是削弱了公司的技術(shù)資產(chǎn)。
接下來是行業(yè)專用技能，這種技能的生成，更依賴于失業(yè)保護。一般而言，德國、日本比較注重就業(yè)保護，即公司對骨干員工多提供“鐵飯碗”。北歐“福利國家”，則更注重失業(yè)保護。這種失業(yè)保護有幾個要素。第一，失業(yè)者可以長期享受福利，不會有短期生存危機;第二，福利的“工薪替代率”相當(dāng)高，失業(yè)的人拿到的福利經(jīng)常在原工資的80%左右;第三，失業(yè)者有權(quán)選擇“適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌保芙^那些和自己的技能、工資水平不相符的工作。比如，你作為一個高級工程師失業(yè)了，有個普通技術(shù)人員的空缺，你可以拒絕接受，繼續(xù)領(lǐng)取失業(yè)福利。因為你此時的福利，如果按原工資的80%算，可能高于一個中層職位的全薪。同時你也不必去干低于你技能水平的工作。在這種體制的保護下，職工雖然沒有終身雇傭，沒有“鐵飯碗”，但失業(yè)后可以靠80%工資水平的收入堅持很長一段時間，并有著專業(yè)進修等許多提升技能的機會，犯不上被生存情勢所逼而屈就一個低薪的工作，日后可以在本行業(yè)找個同等的甚至更高薪的工作。這就有效地保護了行業(yè)技能資產(chǎn)。
德國、北歐的體制雖然在就業(yè)和失業(yè)保護上各有側(cè)重，但都共享著另一特點，即工薪保護：同一行業(yè)的工薪，往往是全行業(yè)工會和雇主協(xié)會統(tǒng)一討價還價確定的。結(jié)果是，你在某一行業(yè)干某一種工作，無論在哪里都是一樣的工資。你不要指望跳槽而長工資，除非你的職位級別升了。不過，你的職位級別，往往是由行業(yè)內(nèi)的權(quán)威證書所界定，不能由公司隨意亂定。這種薪酬制度最大的一個功能，是保證在經(jīng)濟衰退的情況下，哪怕同行業(yè)中有大量的失業(yè)，許多人愿意接受更低的薪酬，所有企業(yè)也都必須維持高標準的薪酬，除非工會和雇主協(xié)會達成新的協(xié)議。在新自由主義經(jīng)濟學(xué)家看來，這是人為地把薪酬抬高到市場價值以上，增加了勞動力成本，降低了企業(yè)的競爭力。但是，福利制度則另有邏輯：這種工薪保護，使每位準備進入新行業(yè)的年輕人都能夠計算出一個理性的預(yù)期：培養(yǎng)自己技能的成本是多少，掌握這種技能后，一生的總收入大致是多少。這樣的確定性，鼓勵更多的人進行技能投資，增加了社會的技能供給。在“福利國家”人們經(jīng)常說的是：低薪是缺乏競爭力的企業(yè)的保護傘。支付不了高薪的企業(yè)應(yīng)該被市場淘汰。這就像我們那個引體向上的比喻一樣，真正的壯漢，是能夠負重拉起自己的身體的人。
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