2011年初，我在上海創立巨鹿移動。當時我以為，聘請到優秀的工程師是件很容易的事兒。因為，中國每年會新增60萬工程類畢業生，而且，我曾在谷歌擔任產品經理，我很清楚如何吸引畢業生。
不過，我很快就意識到，在中國要雇傭到最好、最聰明的工程師，遠比我想象得難多了。以我在美國硅谷的經驗，最優秀的工程師通常都會選擇最為大膽的挑戰，因為，更大的挑戰意味著能更好地證明自我價值，并相應獲得更大的回報。盡早加入到創業公司，就是這種令人興奮的機會、也是可能通向榮光的道路。
但在中國，我發現，占主導地位的卻是另一種不同的心態。當我開始為新公司招聘人手的時候，應聘者總是撇開公司戰略問題，先問我“公司能給多少薪水”。他們想知道，我的計劃是不是實現上市（IPO）。
曾有一位應聘者告訴我，他希望得到“七位數”的薪酬（以美元計算）。他們雖然對我們公司在中國移動市場上的計劃很感興趣，但這些年輕人首先關心的，還是自己能賺多少錢、能獲得怎樣的名聲。
他們未來會成為富翁，我們公司未來也會發展成著名企業，但我該怎樣向他們證明這些呢？我并不怪罪他們懷疑這艱辛的創業，但讓我震驚的是，比起我在硅谷合作過的工程師，這些未來的工程師竟然全然不愿冒險。在接下來的幾個月里，我才開始明白為什么。
如今的中國年輕就業者都是鄧小平改革開放之后出生成長起來的，他們生來就經歷著中國經濟年均8%-12%的快速增長，目睹著周圍財富的驚人增長，也憧憬著這種事兒能發生在自己身上。他們是中國計劃生育政策下的一代，有時也被稱為“六袋弟子”（the six pocket generation），因為他們從小就生活在兩個父母、四個祖父母的關愛之下，從小就被指望著能有好成績、好工作。借助長輩們近乎無條件提供的資源，中國的年輕人從學校畢業、進入國際頂尖公司之后，都希望能夠快速獲得提拔，實現收入快速增長。
然而，中國經濟前所未有的機遇，也讓長輩們、甚至未來配偶們對年輕就業者產生了很高的期望。在中國“以家庭為中心”的文化中，老一輩退休后都依賴于后輩提供生活保障，這就給年輕人帶來了巨大的薪資期望。
再有就是找對象、組建新家庭的挑戰。我們公司某個關鍵崗位的一位應聘者，他有令人印象深刻的全球頂尖技術公司的工作背景，就在他都被聘用、正準備開始工作前的一個星期五，我接到他一個緊張兮兮的試探性電話。他吞吞吐吐地解釋說，無法如約來上班了，因為他女朋友的母親（未來丈母狼）認為，他加入我們這種初創公司太冒險了，他得找一份“穩當”的工作。我當時就震驚了。震驚就震驚在，他居然是以未來丈母娘的解釋來作出決策的，居然認為這種理由充分合理足以推翻之前的決定。
不過，對中國的年輕男性來說，有穩定的收入和財富積累（如房產），往往是婚姻、甚至是約會的先決條件。中國人口結構已發生了顯著的性別失衡，男女比例為119:100。這意味著女性能擁有越來越多的選擇權，他們會傾向于選擇那些有穩定收入、事業有成、擁有家產的男性。
這種強調穩定的文化，與商業環境所需要的文化心態格格不入。中國的年輕女性不用像男性那樣面對住房壓力，他們只需面對尋找富裕配偶的壓力。（除此之外，不幸的還有，就像全球其他許多地方一樣，中國也很缺乏女性工程人員，所以，我的招聘過程中，也很少有女性來應聘。）
另外，由于中國經濟增長導致了物價飛漲，盡管年輕人收入日益增長，但財富積累已變得越來越困難。在這個“以房產論成敗”的國家，房價收入比已在全球最高之列。例如，在北京，自2005年以來，普通公寓的房價已增長了3倍，是家庭年均收入的27倍，是世界平均收入水平的5倍。因此，那些從長輩們那里獲得巨大資助、買下房產的年輕人，自然而然就增加了薪資壓力。
但對于像我這樣的企業家來說，很難像本地公司那樣，給“準員工”提供額外的福利。即使是百度、騰訊、阿里巴巴等成功的互聯網公司，對此也有嚴格控制，其IPO的收益大都流向了高層管理人員。對于我們這種規模較小的公司，鮮有收購記錄可以讓員工樂觀地認為，自己能有退出獲利的機會。
為了克服這些因素，我學會要更多地關注個人和家庭的雇傭動機因素。我會花大量時間來解釋，如果公司成功了，員工會得到什么樣的經濟利益。我們也提供優厚的住房基金，幫助員工支付首付。我們還會邀請員工的女朋友或家庭其他重要人員來參與公司的所有活動。我也明白了該如何招聘那些更看重技術挑戰、而不是賺錢的應聘者。
中國是一個充滿潛力的市場，會有更多的成功創業的商業故事，我想未來會更容易招聘到最優秀的人才。（徐明/譯）
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