“7.4制”喚醒18萬員工
李健熙一邊加緊喚醒18萬高管和員工，一邊更加抓緊了改革總動員令的韁繩。
1993年6月23日，李健熙到柏林視察了三星電管收購的柏林WF公司，他皺起了眉頭：因為庫存的顯像管堆積如山，問題還是出在質量上，產品在質量上落后于競爭對手，因此導致產品積壓。
李健熙認識到，雖然他成功喚醒了人們的危機意識，但變革的效果還有點不夠。如何讓18萬三星人親身的感受到只有改變才能生存的改革哲學，還要采取一種物理上的措施。
在這樣的背景下，三星推出了“7.4制”，即早上7點上班，晚上4點下班。三星原來的上班時間是從上午8:30到下午5點，這項措施把員工的上班時間提前1個半小時，來讓“沒有完全睡醒的三星職員切身體會到改革”。
關于這項制度對職員個人的自我啟發到底有多少的幫助，對公司的發展到底有多大貢獻，眾說紛紜、褒貶不一，但是不管結果怎樣，李健熙進行的改革，給三星高管、員工乃至全國民眾強有力的沖擊方面大獲成功。不過，后來由于受到公司員工的抵制，這項制度從1998年7月開始部分撤銷，2002年就在整個集團內部全部廢除了。
損毀殘次品
如果說，新經營的形勢是變化和改革，那么其內容就是提高員工產品以及經營管理等各方面的質量。在法蘭克福宣言之后，重視產品質量的質量管理似乎正在步入軌道，可是對數量的追求，卻成為關注質量的絆腳石。1994年11月，無線電話機事業部在品質沒有達標的情況下，盲目地推進一個新產品的生產，結果產品的市場反修率上升到了11.8%。李健熙感到很郁悶，自己是那么強調以質量取勝，卻偏偏還是發生這樣的事情。
此時，需要采取極端的措施，李健熙下令把流入市場的次品全部收回，然后在所有工人面前銷毀。“當看到含有我的心血的產品被火燒毀時，心里有種說不出的感情，可奇怪的是，當推土機推走燒毀后的灰土時，心中突然萌生一種覺悟，說是決心也可以，那個火焰象征著與過去的決斷。”
經過這樣不懈的努力，新產品中得到顧客的好評，三星的市場占有率從1994年的國內第四位到1995年時站上了第一位。
設計革命
“三星要想成為世界第一，在質量和設計上也要成為第一。”在1996年的賀詞上，李健熙已經強調過設計的重要性：“21世紀是文化的時代，是知識決定企業價值的時代，企業也要超越賣產品的時代，必須進入買企業哲學和文化的時代。”同時，他還將1996年定義為“設計革命之年”，集中集團的力量來打造蘊含哲學和靈魂的三星設計開發。
2005年4月13日，李健熙帶領社長團參觀完在意大利藝術中心米蘭舉行的家具博覽會之后，在米蘭四季酒店的會議室召開了設計戰略會議，并宣布了“二次設計革命”。“三星的設計技術還相當欠缺，除了anycall，其余的都不行。今后經營的核心不是質量，而是設計。”他在重新確定設計決定第一的同時，下決心要確立三星獨創設計風格。他的判斷是正確的，三星產品的設計水平有了質的飛躍，1997年-2006年，三星連續在世界設計公開展覽會（IDEA）中獲得35個獎項，2008年三星款式設計學校獲獎作品達14個，這些都證明了三星款式設計已達到世界先進水平。
人才戰略
為了保證革新能不間斷地推行，李健熙在強調教育重要性的同時，通過各個進修項目，實行體制化的人才管理革新。例如將核心職員分為S（Super，高級）級和H（High Potential，高潛力）級，技術也分為基礎、尖端、革新、未來等四類，以配合各階段人才培養項目的運行。同時為培養“5-10年后養活三星電子的土壤”， 建立了三星電子尖端技術研究所，并將它作為未來技術研究的中樞。
2001年，三星設立了“職業規劃中心”（Career Development Center）。為留住優秀人才，三星果斷實行人事組織管理制度，為提高個人生產效率，三星投入大量資金對員工進行再教育——每年達500億韓元，人均每年達100萬韓元。
李健熙一直主張：“企業不培養人才是一種失職行為。一個企業沒有優秀人才就不可能成為一流企業，企業領導也不會意識到人才缺失。”他認為僅靠韓國的人力資源和內部培養人才是遠遠不夠的，他建議要大量吸收國際優秀人才，為國際化人才提供廣闊的發展空間。
同時李健熙強調，確保優秀人才是企業提升經濟效益的重要戰略。S級人才是指在具有國際競爭力的一流企業中工作，并獲得高度評價和特級待遇的人才。這些人不僅具備能力、崇高品質和智慧，還擁有眾多人脈。吸收這類優秀人才是企業發展的戰略，我們要從世界各地吸收專業技能（如汽車、設計、軟件等）人才，以及有個性、有創意的天才和奇才。李健熙喜歡從中國、俄羅斯、越南、西班牙這些國家吸收有能力的人才。現如今，三星擁有500多名海外人才，其人才戰略取得了巨大成效。
想認識全國各地的創業者、創業專家，快來加入“中國創業圈”
|
