創業，是大多數職業經理人都曾經有過的念頭。當然，有的人僅停留在念頭，有的人付諸于行動，還有人鎩羽而歸。而作為企業面試官，對職業經理人群體的創業沖動當然不會視而不見，所以在面試過程中，“你是否打算創業”已成為面試官經常提及的一個問題。
面試官為何拋出創業話題？
談論創業，核實簡歷
在這創業的年代，今天市場上處于成熟期的職業經理人，至少有50%都不同程度地創過業。但有些創業由于時間不長，因而簡歷中沒有寫，在與面試官前期的交流中也沒談這段經歷。然而，有經驗的面試官往往會從前期聊的過程中，發現某一階段經歷不實，能從經驗上判斷有可能去創業了。所以，當面試官這么一問，就很容易把候選人這一段經歷給勾出來。這是個簡單的心理學問題。候選人會情不自禁地把這一段不堪回首的創業經歷給描述出來。如果候選人繼續有意掩蓋創業的短暫歷史，面試官就會猜想是否有其它原因，在沒有核實前會先擱置一段時間，這樣反而對候選人不利。
考察求職動機及職業穩定性
一個職業人求職動機有多種，其中就有人已選擇好了創業的領域，然后進入這個領域的目標企業積累幾年，再去創業。作為面試官，會盡可能判斷出每位求職者“來此的目的”。
畢竟招聘一個人要花費很高成本，那么進來一個人能干多長時間，是否還會去創業，創業是否會給企業帶來麻煩等，招聘方都將綜合考慮。創過業的人雖然有其很大的優勢，知道老板的辛苦，但多次創業失敗的人，又都有很強的個性，有很強的個人主觀愿望和成就動機，以及愛自己做主的習慣，這些都會影響他在企業的穩定性。
即使候選人態度非常堅決，且真心、真誠地表達他再也不會創業了，請千萬不要相信。面試官應該獨立判斷，進而決定是否錄用，錄用后以及如何安排其工作。
考察職業價值取向
如果沒有創過業的人，面試官問這個話題，是想考察出候選人的價值取向。下面是一位初入職場年輕人與面試官的對話。
面試官：“你打算過創業嗎？”候選人：“將來一定會創業�！泵嬖嚬伲骸盀槭裁匆欢ㄒ獎摌I呢？”候選人：“打工多沒意思，按老板的意愿干，即使當個總裁也得聽老板的。創業才能實現自己的價值和理想，才能想干什么干什么，想不干什么就不干�！泵嬖嚬伲骸斑�有其它原因嗎？”候選人：“我討厭被別人約束，討厭朝九晚五，打卡上班，我喜歡即興干活，喜歡不受約束地干活。”
從上面的這段對話中，這位夢想創業的年輕人的職業價值取向已一目了然。其實大多數創過業的人，也是這么想的，只是面對面試官不會這么明確表達。
考察能否適應企業文化
創業期、快速成長期的企業，都需要有創業精神的人；有些企業文化的核心就是創新，始終視創新精神為財富和前進的動力，安于現狀的人會被認為是“異類”，這類企業正需要這種有創業激情的人去不斷創新；還有的企業處于業務轉型或者新業務推出階段，正在尋找有過創業經驗的激情員工。創過業的人一般都很有CYE激情，面試官就這個問題與候選人對話后，判斷候選人的創業激情還有多少，創業經驗有多少，如個性特質、價值取向、職業取向、主觀意識等剛好能在企業文化可包容的文化范圍內，那么可考慮錄用。
定位進入公司后的發展
在確定能夠適應企業文化的前提下，面試官還要對有創業想法的人，尤其是有豐富閱歷、創業失敗后繼續打工的人，考慮其進入后的角色定位、崗位安排及其他人員的匹配。
層面安排。對于回答“有創業想法”的應聘者，面試官會追問對創業的設想。候選人通過表述“創業設想”，判斷候選人所要設想創業的行業選擇，對商業模型的理解、企業各層面機制安排等的深入程度、合理程度，判斷出候選人分析問題、判斷問題、表達問題的能力，以及對行業、商業、企業的認知程度，從而判斷候選人進入組織后的層面安排。
角色定位。面試官通過與候選人通過創業問題的深入探討，可以考察候選人風險的承擔程度、對壓力的承受程度，可以確定候選人進入后的角色定位、大致工作內容，如正需要開疆拓土的角色人選。
角色搭配。面試官還會通過與候選人通過創業問題的深入探討進一步了解候選人的性格特征、主觀意識強弱，及自己主觀的職業定位等，從而判斷進入后誰可以與之合作搭檔。
想認識全國各地的創業者、創業專家，快來加入“中國創業圈”
|
