升職
能力的發展需要一個從認識到開發再到運用的過程。大部分企業的人力資源部都會對崗位提出明確的任職要求，而如果層級較低的員工已經能夠顯現出進入相關能力發展的第一個階段認識或者第二個階段考慮如何開發上，就說明他算得上有潛力。如果說一些企業沒有這么大，或者沒有清楚地列清能力要求，員工就應該自己有意識地去規劃。
直線上級也會從一些日常工作中的行為表現來判斷下屬是否有潛力。比如韋瑋會觀察他帶領的那些咨詢員與客戶訪談時的表現，“有一些人喜歡做記錄，筆頭子很勤，我覺得這就算是一個優秀的品質。”
D、如何讓自己成為“有潛力”的人才
找到適合自己潛力發展的工作
由于不同崗位的潛力要求不同，每個人的先天因素又很難被改變，因此，找到合適的工作崗位來發展自己的潛力就變得非常重要。
如果你希望職業生涯得到好的發展，王文佶建議公司人一定要入對行，找對真正合適你的那份工作。接著需要找對公司，因為不同公司文化也不一樣。“IT、互聯網就是最需要創新的，而相對來說制造業或者醫藥、化工、審計等講規范性的行業，對創新能力顯然沒有Google那么高。”
再接著，則是需要在工作職業的環境中加強自我認知，因為只有自己才能清楚的認識到自己是怎么樣的一個人，怎么樣的一塊料。只有在此基礎上，才能將勤補拙，然后不斷發展自己的長板優勢。
實踐
有很多能力光看書學習理論知識是無法有實質性進步的，拿領導力來說，就只能在工作之中鍛煉和學習到。如果說你想提升自己的領導力，那么按照你目前的職級，你能去領導誰呢？
“大部分企業都是通過經驗來提升這方面的能力。”韋瑋說，在培養繼任者時會有意識地讓他去帶一些團隊，從最初的一兩個人，慢慢地增加至10人規模，然后慢慢把團隊組成復雜化，通過循序漸進的方式培養這方面的領導力。
確實，領導力的提升只有企業培養才是最高效的，但是有一些東西，比如說分析能力、洞察能力，這一塊則是需要個人在日常工作中有意識地去培養，這時積極主動性就尤為重要。
像CEO一樣思維
我們常聽到的一句話就是“像CEO一樣去思考”，它其實是提醒公司人要培養自己習慣于站在一個比較高的格局上去思考問題的意識。王文佶建議公司人可以多去做一些“如果我是CEO我會怎么去處理”的思考，并把自己的想法與實際情況作對比。
你可以有幾個入手點。例如，CEO發給全體員工的郵件里其實包含了很多信息。有一些人可能只關注獎金，但另一些人就會去留意一些公司的新動向，例如收購，并多問幾個為什么這樣做。把自己放在決策者的位置去考慮問題，通過理解已經做出的決策來想問題就是一種鍛煉的方法。
另一種情況是經濟危機來了，在沒有聽到公司的決策的時候，一些人就會開始像預測股票一樣來預測公司接下來怎么走，每一塊的市場戰略會做什么調整，公司會不會裁員、減薪。等到三個月之后，公司的新政策真正出臺時，他就已經做好準備了。
“預測的準確度是一個能力問題，也是潛力問題。”王文佶說，假定公司每一次大的決定都被你“蒙”對了，那么你的潛力還真的是蠻高的。因為你在還不具備CEO所獲得的信息之前，已經可以做一些靠譜的預判，說明已經擁有了部分把握大局的能力了。
找到學習的榜樣
如果你在某方面自我感覺有所不足，韋瑋建議去找一個好的老師或是職業榜樣進行模仿。
“你可以觀察他的行為，學他的做法，看他是怎么做筆記、跟客戶打交道、跟別人交談的。”在觀察的背后還要試著去分析他為什么看這個問題會從這幾個維度去看？為什么他能看到別人說話的潛臺詞。再接著試試依樣畫葫蘆地去模仿。
有些企業已經有比較成熟的“導師制度”，會通過一整套測試幫助低層級的普通員工找到與自己匹配的導師來獲得提升。而如果企業沒有給你搭建這個平臺的話，那就只有自己去開發。王文佶建議，在當下借助于便利的社交平臺，去拓展人脈，結交一些忘年交也是一個提升視野和格局的好方式。
保持好奇心
王文佶說，對于培養潛力，保持好奇心、進取心和學習的敏銳度也很重要。“因為任何時候，任何事情都可能有不同方法能解決的。公司培訓平臺是對所有人的，你要發展快，肯定要自己額外去塑造。”
另外，高潛力的人才，一定是跳出自己所在的領域，有廣泛的興趣，不斷去吸收新的知識。“你現在見到的所有的IT界領袖，他們文史哲的知識一般都很好的，所有獲取信息、消化信息的能力，都能幫你預測將來。”王文佶說。
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