你是不是深受“上有政策，下有對(duì)策”的困擾？你的政策是不是經(jīng)常被下屬聯(lián)手就“化解”掉了？你的公司中正式的規(guī)章制度是不是常常得不到執(zhí)行，反而潛規(guī)則盛行？中國企業(yè)往往陷入一個(gè)“現(xiàn)代管理”的怪圈中不能自拔。如何破解這個(gè)怪圈？
中國企業(yè)往往陷入一個(gè)怪圈中，就是命令政策不斷下達(dá)，制度、流程不斷制定，但往往都被底下的員工以“說一套、做一套”的方式化解掉了。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)覺制度沒有執(zhí)行，有漏洞可鉆時(shí)，往往就定下更嚴(yán)格的規(guī)章，加上更多的報(bào)表，增加更多的檢查，以為制度漏洞就補(bǔ)上了。但結(jié)果往往事與愿違，得到的是：更多的虛偽造假，玩弄統(tǒng)計(jì)數(shù)字游戲；以及制度太細(xì)太嚴(yán)沒人能搞懂，最終大家都照潛規(guī)則辦事，制度淪為笑柄。
而領(lǐng)導(dǎo)呢？看著事情越來越失控，就繼續(xù)下政策、定法規(guī)，繼續(xù)這個(gè)怪圈，卻加速了“法治”的破產(chǎn)。這就是“現(xiàn)代管理”的迷思。
從富士康事件談起
富士康的“跳樓門”事件也是這種“現(xiàn)代管理迷思”的注腳。富士康發(fā)生13連跳之后，該公司的應(yīng)對(duì)策略卻是要員工簽協(xié)議書：以后自殺、自殘，公司不再額外賠償。這項(xiàng)政策說明了該公司的文化與心智狀態(tài)，也讓我想起中國人說的“民不畏死，奈何以死畏之？”員工都自殺了或“造反”了，還想繼續(xù)用“嚴(yán)刑峻罰”控制員工嗎？
我的觀點(diǎn)是，這標(biāo)志著企業(yè)轉(zhuǎn)變管理模式的緊迫性。
富士康的文化是一種男性文化、剛性文化，缺乏那種體貼、細(xì)膩、溫柔的感覺。或者說是一種軍隊(duì)式管理。這樣的管理文化強(qiáng)調(diào)規(guī)章流程，強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)、效率，唯獨(dú)少了一點(diǎn)人性關(guān)懷與關(guān)系和諧。富士康代表的是工廠文化主導(dǎo)的時(shí)代。我們學(xué)界也充斥著“理性經(jīng)濟(jì)人”的管理理論，社會(huì)上更高喊著“狼性文化”，很多公司也以軍事化管理而自豪。
富士康是一個(gè)代表，它在那個(gè)時(shí)代非常成功。但情況已經(jīng)發(fā)生變化了。富士康員工中“80后”、“90后”已經(jīng)占到了85%。這時(shí)，這種軍隊(duì)式管理可能已經(jīng)不適合工廠管理了，既不合適后工業(yè)時(shí)代的產(chǎn)業(yè)，也不適合“80后”、“90后”了。
20多年前的臺(tái)灣，
依靠的也是勞動(dòng)密集型生產(chǎn)方式。道理很簡(jiǎn)單，無技術(shù)的勞動(dòng)力成本還很低。后來隨著資本成本、高技術(shù)勞動(dòng)力成本的降低，無技術(shù)的勞動(dòng)力成本變高，臺(tái)灣逐漸開始轉(zhuǎn)變生產(chǎn)方式。到了20世紀(jì)90年代，生產(chǎn)方式就被“倒逼”，變過去了。
當(dāng)技術(shù)性勞動(dòng)力和資本的成本都很高而無技術(shù)勞動(dòng)力的成本較低的時(shí)候，商人必然會(huì)選擇軍事化管理。但當(dāng)技術(shù)性勞動(dòng)力和資本已足夠便宜，就會(huì)倒逼企業(yè)轉(zhuǎn)變管理模式，產(chǎn)業(yè)也必須升級(jí)。
然而，富士康的反應(yīng)之道卻是從沿海發(fā)達(dá)地區(qū)轉(zhuǎn)往中西部省份繼續(xù)使用它的“現(xiàn)代管理”。 本新聞共 5頁,當(dāng)前在第 1頁 1 2 3 4 5 想認(rèn)識(shí)全國各地的創(chuàng)業(yè)者、創(chuàng)業(yè)專家，快來加入“中國創(chuàng)業(yè)圈”
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